如果恐惧和沉默会给团队和组织带来灾难性的后果，那么解决办法是什么呢？如果我们想为完美的团队创建一个内部互动的人际网图，那么这个人际网图应该是什么样子的呢？

谷歌打算打造这个完美的团队，它发起了一个代号为“亚里士多德计划”该项目以亚里士多德的名言命名“整体大于部分之和”。这个项目持续了两年，研究了180个团队。如今，许多公司都在拥抱大数据技术，通过大数据找出如何提高员工的生产力（或更快乐），谷歌就是其中的佼佼者。

为了建立一个完美的团队，亚里士多德计划分析了许多因素，比如共同用餐的频率，团队成员是内向的，外向的或两者。该项目进行了200多次采访，分析了250多个团队的特点。

就像亚里士多德计划的研究员尤利亚一样·罗佐夫斯基说：“我们非常有信心找到必要的个人特征和技能的完美结合。我们的研究对象是一流的团队，包括一个罗德学者、两个外向者和一个AngularJS软件开发前端框架团队工作的工程师，医生。看，一个梦之队已经成立了，对吧？这是一个很大的错误。团队成员是谁并不重要，重要的是团队成员如何互动，如何组织工作，如何分享研究成果。所谓的完美团队的这么简单。”

随着团队工作的深入，不同表现的团队的文化差异很大，尤其是高效的团队。但是文化这个词的定义有点模糊，如何衡量它就更难了。有些高效的团队下班后会聚在一起，有些只能在办公室见面。有些表现最好的团队有能力强的团队经理，有些没有明确的职责划分。

亚里士多德计划最终总结了一流团队的五个关键因素：心理学家所说的心理安全、可靠性、目标和角色的结构和清晰度、个人工作意义的发现以及对团队工作重要性的信念。罗佐夫斯基说：“心理安全无疑是我们发现的五个因素中最重要的一个，它是其他四个因素的基础。”

心理安全是指人们在大声说出自己的想法并承担人际风险时感到安全的氛围。这与友谊或爱无关，而是关注如何摆脱人际恐惧。这种感觉不是个人所拥有的，而是群体所共有的。
如果团队成员认为他们可以承担团队内部的人际风险，他们可以大胆地提出各种棘手的问题，可以努力工作，不用担心有人，可以有勇气犯错误，不用担心责备，可以向他人寻求帮助，可以让技能和人才价值注意，使整个团队进入心理安全状态。

在亚里士多德计划启动的15年前，哈佛商学院现任教授埃米德·埃德蒙森偶然发现了工作中心理安全的价值。在研究生学习期间，埃德蒙森研究了一些优秀的医疗团队。她通过调查了解了每个团队的合作水平，并观察了他们的行动。

她提前假设表现出色的团队有更少的医疗错误。但在分析了数据后，她发现恰相反，合作良好的团队过失率最高，不同团队之间的差异很大。埃德蒙森很困惑，为什么更好的团队过失率会更高？最后，她发现这并不是因为优秀的团队犯了更多的错误，而是因为优秀的团队更有勇气承认、讨论和吸取教训。

回顾之前的研究，埃德蒙森认为心理安全不一定是最合适的词，因为它真的让人感觉太好，太温暖，太舒服。心理安全并不要求你表现得友好。“关键是要坦诚。”埃德蒙森说，“关键是要直截了当，勇于冒险，敢于坦白：‘我搞砸了。’当你做不到的时候，愿意向别人寻求帮助。”

在埃德蒙森现有研究的基础上，在未来20年里，她和同事们研究了医院、学校、工厂、政府和其他机构的心理安全问题。数十项研究发现，当公司模糊、波动、复杂或不确定时，心理安全可以挽救生命，让员工投资更多，增加公司利润。

然而，只有30%的美国工人认为他们的意见受到了上级的重视。如果这个数字翻倍，安全事故可以减少40%，离职率可以降低27%，生产率可以提高12%。

心理安全使公司和团队更加成功，因为它提高了员工的创新能力和学习动机。在对德国工业和服务企业和台湾科技企业的团队研究中，研究人员发现，员工不愿意提出创新意见，因为他们害怕被拒绝和尴尬。

恐惧会阻碍学习的进步，尽管恐惧可以在短期内提供有效的学习动机。如果你需要快速决定，恐惧可能会起作用。然而，当我们感到害怕时，身体和认知需求——心跳加速、手掌出汗、呼吸急促——使我们很难找到新的方法。当我们感到害怕时，我们的生理资源将从大脑中负责管理工作记忆和处理信息的区域转移，以处理我们的身体认为更迫切的问题。