提前思考

 

花点时间关注一下你参加会议时的肢体语言。迟到时你会不会偷偷溜进去？坐在离桌子较远的位置？你是静静地走进会议室，还是摆出强势的姿态？问问值得信赖的同事，看看你在他人面前是怎样的形象。

成败在此一举

比起其他任何时刻，女性职场生涯中的首次领导角色是成败的关键，可能将决定她们余下职业生涯的选择。本文以泰茜如何成为（或支持）成功新任女领导为例，重点提出实用性的建议。

南希不仅勇敢追求志向，她还获得了控制权。

她说:“我是一名技术分析师，但我一直想晋升管理层。”

软件工程师要实现这样的飞跃，通常意味着已经为公司效力了很长时间，履行自我职责，证明自身实力。8年来，她通过游说并拿下各种受关注的项目，慢慢顺着阶梯往上爬。

一切尽在计划中!她的经理很支持她，预计将来会有一个适合她的职位，她的生活也越来越井井有条。

南希想:“一旦我胜任了新职位，就要一个孩子，毕竟这两件事几乎没法同时进行。”

然而事出意外，丈夫突然获得了不容错过的升迁。于是，他们从亚特兰大搬到了新泽西，她精心设计的人生规划泡汤了。

“为了走上领导轨道，我只好在其他地方重新开始。”

南希接下来的历程简直就是目标设定、个人发展和顽强毅力的经典杰作。进入新工作后仅仅几周，她就决心尽可能在短期内完成职业发展。首先，她决定攻取备受重视的新职业证书，为自己的履历增色。

“我找了个在线课程（在印度），因为时差不同我可以在晚上和周末学习认证课，这样就能从事工作上的新项目了。”

虽然她已经加倍工作，却仍旧说服经理给她提升自我的机会，帮助她了解新公司的运作。有他和我一起做项目，我犯任何错误就不会造成什么麻烦。凭借策划天赋，南希完成了学业并在怀孕的前三个月通过了认证考试。她一步步走到了终点线。

“我真的不舒服到了极点，吐得天昏地暗!但还有很多艰苦的工作等着我。”

这一次，一切仍在掌握中。在不到两年的时间里，她实现了自己的目标，还当上了幸福的妈妈。休完产假，她又扎进了自己的首个管理角色。

当然，就在这时，所有事情突然乱成了一团糟。

让你成为出色领导者的因素可能与让你在过去取得成功的因素毫无关联。作为领导者，你所面临的挑战截然不同，而且挑战可能格外严峻。但是，女性要登上领导岗位，仅在人生规划中立下豪情壮志是远远不够的。

南希表示:“我从没想过实际带领一支团队会有多难。”

以她所有的成就来讲，她尚未具备管理一群经验丰富的工程师的必要技能，而这一群优秀的工程清一色的为男性。公司的领导文化也让她措手不及。

南希回忆:“他们甚至不愿接受我的会议请求。”

在一次次未能达到基本标准后，南希知道自己陷入了困境。当时的她，住在一个新社区，手上是一份新工作，儿子才刚刚蹒跚学步。

她指出:“我总是感到精疲力尽。”

玻璃天花板就在那里

尽管女性在高等教育方面的确持续稳步提升，并在原先由男性主宰的领域获得初级岗位，但是她们极少能够跻身上层领导职务。快速浏览一下揭示玻璃天花板依然存在的数据:女性占初级员工的53%，占经理的40%，占副总裁的27%，占高级副总裁的24%，占首席级高管的19%。世界500强企业的女性首席执行官比例呢？大概只有5%。无论是作为管理人员、董事会成员、风险资本支持的企业家，还是在政府部门就职，女性担任高级领导的比例根本不曾上升。

与此同时，性别多样化商业案例比以往任何时候都激烈。DDI与世界大型企业联合会（Conference Board）合作的《全球领导力展望》( Global Leadership Forecase)调研发现，拥有更多女性的组织在金融方面一贯表现更好。财务业绩在底部20%的公司只有19%的女性身居领导职位；排在前面20%的公司的这一比例为37%，几乎多了一倍。

那么，为什么女性会从管理阶梯上掉下来？一个可能的原因是：女性人才在第一次体验基层领导层职位后决定退出。

企业文化仍是一个问题。随着寻求进步的女性领导者人数的减少，能作为榜样的女性也寥寥无几。这意味着，影响企业从真正多样性中获得实际益处的机会更少了。而且，似乎提倡女性担任领导职位的人也少之又少。

一位年轻银行家指出:“我原以为所谓的‘边打高尔夫边做生意’的招数已经老掉牙，结果不是。当我第二次错失晋升机会时，我总算明白过来。我不适合这里。”

惠普公司在2008年做了一项内部研究，尝试了解为什么越来越多的女性不去申请更高级的领导职位。这似乎是工作中男性与女性个性分析的俗套案例。男性只需满足60%的工作资格就可以应聘工作，而女性得证明她们100%够条件，才能跑去谋职。这里仅是提供最新数据，表明存在个性差异阻挠女性前行。要是我们能更有自信该多好!但是，我们没有。

研究清楚显示，在领导力方面，性别之间并没有什么实质上的区别。女性也了解这一点。根据《2014—2015年度全球领导力展望》调研结果显示，女性领导者认为她们的一系列能力、让领导者真正发挥作用的重要技能，和男性同样有效。其他多个研究表明，女性领导和她们的男性同行一样能干。实际上，DDI自己的测试和评鉴过程（衡量实际的行为，而不是调查数据）指出，当涉及性别时，领导能力几乎没有差别。

那么，是什么阻碍了女性？《全球领导力展望》调研的女性受访者表示，她们缺少领导团队和获得全球领导经验的机会。这些经验具有巨大潜力，是职场发展的重要试练场。此外,还能为领导者的能力和信心提供强劲提升。而这是我们女性自己（包括我们指导的女性领导者）可以为自己争取的。我们需要主动辨别重要的领导力发展任务，确保我们完美的发展计划成为现实。

发展机会完全影响到了我的职业生涯。因为我接受过培训，我被当成了教练、倡导者、万事通和主题专家。我的人际交往能力很强，我能在互动中取得较好的结果，我的责任不断增加，我的价值不言而喻。

 

——某大区经理，消费品行业

因此，剥夺女性平等发展的权利会迅速导致不满情绪。

鼓励组织的领导群实现性别多样化，意味着思想上会出现巨大差异，反过来，也能促进问题的解决并获得更大的商业利益。但尤为重要的是，要确保女性平等获得发展经验。相应的，这也保证了她们同样有资格为下一次晋升机会做好准备。女性必须确保（或要求）获得性别平等对待，以争取这些不易把握的发展经验。

询问女性领导什么因素会提高她们的效率时，调查结果表明：组织需要开始创造更多的透明度,更加注重促进女性担任领导职务，营造每个人都有机会成为领导者的氛围。

本篇内容来自：中信出版社《领导力的精进》