创造激励人们的环境

想想你每次考虑辞职时，是不是觉得缺少了什么? 是不是觉得事情会有所不同?是不是有些需求必须解决?回顾那一刻时，你就发现: 这样做行不通，我得找点别的事情做。也许你听过高层领导用术语“敬业度”或“员工敬业度”来描述人们对工作的感觉。如今，寻找敬业员工是许多组织的口头禅，你的组织没准也一样。它引发了这样的问题:人们是否精力充沛地准备好工作了?对未来充满希望吗? 是否全身心地投入? 另一个词也在现在的组织中常听到:人才留任。员工们乐意留下来吗? 抑或你总界在招聘新人?

人们选择离职，其实是选择离开那个领导者。员工敬业度和人才留任不仅仅是流行语，还是衡量每个公司储康和潜能的真正工具。数以千计的研究显示，高敬业度团队能创造更多的利润、更具生产力(根据其既定业务目标判断 、拥有满意度更高的客户，也更少遭遇事故。流失、更换，然后培训新员工每年耗去企业和全球经济数十亿美元。但经济成本还不是最烫手的问题，没有哪个组织能承受一种任由“不愉快”氛围横行的文化，作为新任领导者的你同样承受不起。

尽早并经常提高投入

让我们先来谈谈敬业度。对新手领导者来说，总会想当然地认为自己没有多少权力阻止其他员工跳槽到其他工作或者公司从某种程度上讲，这是事实。吸引优秀人才的一些重要特性是你无法掌控的，比如企业宗旨和战略、福利以及其他特别待遇。但我们的研究发现，对个人决策最具影响力，并能让他在工作中投人全部努力和精力的最大因素，就是他的直接领导者——你。”当人们对工作充满热情，他们的忠诚会带领他们越过障碍，提出新构思，并尽力协助公司达成目标，而且他们会留下来。这令你感觉压力大吗?应该不会。它会以一个非常有意义的方式让你处在引导导者的位置。通过与团队和同事坦诚交心，你才更有可能驱动周围人们更加投入、更有干劲儿和更加忠诚。

“我工作三个星期后便意识到经理没记住我的名字。更糟糕的是，他还把我误当成了别人。当然，我们都是女性，都有一头金发，但也就这些相同点了。第二个月底，在经过几次折磨人的工会议后，他显然真的分不清我们谁是谁，也不晓得我们在做什么，他不关心我们提交的报告。于是，我在第九次员工会议前离职了。”——塔拉，数据分析师

你会看到基本原则如何被应用到每天的团队互动中，帮助队员体会敬业度并愿意留下来。敬业的员工能找到工作的意义，并知道他们正在不断地成长和发展。你的工作是创造最佳工作环境以实现这个目标。你需要运用自己能够掌握的所有技能，确保自己一直在研究如何让员工保持投人而避免失去动力。我们已经说过，领导力就是以不同的方式通过他人完成工作。敬业度就是你要学的一种方式。

这里有三个例子，展示领导力如何与敬业度交织在一起:

• 你分配任务并帮助员工成长时，你的员工便获得了积累经验和增长技能的机会。
• 尽量关注原因。你向员工介绍任务与公司目标之间的联系时，他们会清楚自己融人了大局。解释例行常规( 如月度报表、背后的原因，能帮助员工了解所处角色对公司的价值。
• 如果你擅长在问题出现前指导员工，他们会感觉受到重员工敬业度的最高驱动力，是员工是否感受到经理对他们的福祉真正感兴视和保护，进而准备好迎接下趣。实际上，只有 40%的员工相信这一个挑战。

敬业度是力量

敬业的员工充满正能量，他们热情、乐观、思想丰富。停滞不前的员工处于中立区域，精神不振、敷衍了事，但他不会离职，他会拖慢其他人的速度。不敬业的员工属于负能量，爱抱怨、传播不满情绪、易引发冲突。他通常会离职，往往是摔门而去。

提高敬业度

当人们被授予权力并对工作充满激情，他们的工作效率、士气、绩效会显著增加。作为领导者，你可以通过提出三大要素提升员工敬业度，了解大家关心的问题以及他们的工作满意度。我们发现，这些要素全世界通用，适合于大多数人群，无论年代、性别、工作类型、种族、国籍和地理位置。我们称之为敬业座和留任驱动力：

• 个人价值——得到赞赏和鼓励。
• 有意义的工作——我所做的事情很重要。
• 积极正向的环境——这是一个工作的好地方。

作为新领导者，你的部分工作就是帮助员工确定他们的工作源头和职业满意度。通过一系列关于敬业度的谈话，你能促进员工把他们想实现的愿望和工作联系起来。然后，由你创造一个能让他们克服困难并苗壮成长的环境。团队中的每一个人对于成功的要求不同。了解他们的敬业驱动力能帮你做到这一点。

本篇内容来自：中信出版社《领导力的精进》