过去不少企业挑选高潜人才时，习惯聚焦企业文化定义上的精英。由DDI智睿咨询《全球领导力展望》调研报告发现，65%的企业拥有高潜人才发展项目，但其中68%的企业认为这些项目不太有效，因为他们难以避免最终选出的人才都十分相似。而组织很难再依靠少数的超级英雄获得成功；更无法依靠长得接近的一群人才获得成功。一群相似的人在一起更能统一思想，利于执行，而一群更多元的人在一起方能相互碰撞，激发创新与变革。

此外，还有将近50%的组织将其对高潜人才的关注局限在高管身上，但我们却发现那些将发展高潜人才的努力扩大到高阶领导层级以下的组织，有4.2倍的可能性在财务业绩表现上超越那些没这样做的企业。毕竟养成比改变的难度小得多，与其后期才投资那些已经很重要的人，不如生涯早期投资一群人的成功率来得高。

如果说过去的高潜人才选拔是在挑选那些优中选优，面面俱到的精英，那么未来的焦点更应着眼于去发掘更多人才身上各不相同的潜力。未来的人才盘点中，我们需要以个人数据为起点，去探讨如何将多元化的人才分流，找到他们发挥所长的舞台。

在充满不确定性的商业环境下，组织最需要四类人：

第一类人 擅长探索方向，打造充满不确定性，高风险高回报的第二曲线；

第二类人 擅长驱动增长，肩负方向明确，看得清回报的财务增长；

第三类人 擅长夯实中台，确保运营战略落地执行；

第四类人 擅长塑造环境，优化组织文化与氛围，让这些业务先决条件无忧。

精英主义、人岗匹配属于过去，人尽其用、激发潜能，才是构筑企业竞争力的当务之急。您的组织中，这四类人才是否各就其位了呢？

本篇作者

孙逸彬 Billy Sun

DDI大中华区人才管理业务总监