近日，由DDI和科锐国际联合发起线上论坛，诚邀DDI学习发展咨询总经理林奕威先生，科锐国际首席运营官王震先生，坐镇「企示录」第一期，探讨了多变环境下企业如何前瞻趋势，积蓄潜能，跨越周期，韧性成长。以下为论坛实录。

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王震：人才市场“冰火两重天”

纵观2022上半年，人才市场主要呈现出3个特点。

第一，创新驱动领域聚集百万年薪人才，供需失衡造成“内卷”式人才抢夺。

在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重要因素。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培育的市场主体，数量大幅攀升，成为吸纳人才主角，百万年薪人才供不应求。

第二，质量并重调整重塑，人才市场需求呈现“冰火两重天”。

简单来说就是，旱的旱死，涝的涝死。要么选择成为往上走的强者，要么就在宏观环境变化中，被迫转型。

1、往下：某些传统行业或岗位，在政策和技术的更迭中，不得不面临转型、缩减甚至是锐减。

比如：教培行业裁员潮，互联网行业人才外溢，地产行业精简缩编，整体需求减缓，跳槽涨幅平稳偏下行。

2、往上：强者愈强，愈加抢手。

技术创新，产业数字化转型新增长机遇的背景下，各行业数字化相关岗位人才需求全线增长，跳槽涨幅普遍超过20%。

第三，企业业务延展应对不确定性，复合型人才成为重点吸引对象。

外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成为重点吸引对象。

企业迫切需要复合管理型人才，带领企业在新的时代披荆斩棘，他们无论是硬实力还是软实力，既要懂业务，又要懂管理，还要看得懂行业和战略，并且有执行能力，能够配合组织将战略落下去。

从以上3点出发，王震建议，无论是企业还是个人，都应该着眼长周期，提前规划布局，先加强自身业务和产品的核心竞争力，提升人才能力，打造敏捷弹性的组织结构，提升对抗风险的能力。

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林奕威：企业转型“不变中的万变”

紧接着，林奕威重点分享了在数字时代，企业如何提前规划布局，提升人才能力。

根据DDI《与数字时代共舞：企业与人才发展动态适应性调研》报告，企业通常会从战略、文化、架构、机制、人才5个维度，谋求转型升级。而在数字转型的不同阶段，所采取和侧重的举措是不同的。

尤其在人才举措上，传统“定-对-盘-达”的方案框架依然好用，但在新的时代下，相关涵义和操作手法都需要更新迭代。

第一，定标准，建模型。要能够做到瞄准未来，敏捷调整。

（1）以终为始。过去企业建人才胜任力模型，通常是通过访谈和总结成功经验，一用就是好多年。但VUCA时代，过去的成功并不代表未来也会成功。因此，要从战略出发，结合未来可能的变动，构建贴合业务的人才标准。

（2）化繁为简。因应组织快速变化，建模的复杂度也应简化。以职系（Job Family）或是层级为主，而非针对特定岗位。在模型的内涵上面，应该更多关注一些可落地的关键行为，而非一些概念性的描述。

（3）迅速调整。业务变化快，建模就要能够及时并且随需调整。目前DDI数字化的敏捷建模工具，能够在半天之内就完成一个模型建立。

（4）配合时代。时代不同，挑战不同，对于能力的要求和内涵也会不同。比如：一些企业会考虑增加数字敏锐度这一能力维度，人际能力上更强调协同合作，个人特质端也会重点考察拥有处理不确定性、成长心态的候选人。

第二，对标准，做测评。要能够做到随需而取，精准评断。

模型是基础，人才的选育用留都要围绕此展开。要能配合不断变化的模型，测评工具也需弹性制，通过构建在线系统，如同乐高积木一样，实现指标的快速拼装和精准测评。

第三，盘人才，细摸底。要能够做到数据驱动，科学识人。

人才盘点也是如此。借由技术赋能，透过多维的标签和权重功能，从不同的切面与视角，盘点并且思考潜力人才，降低调整的重复劳动。同时，测评要发挥效果，企业用人需从“人岗匹配”转换至“排兵布阵”思维，发挥团队综效。

第四，达标准，速发展。要能够做到加速发展，人才备齐。

如何提升人才胜任度？多快好省成为了培养发展的隐藏标配。一是要做到“训战结合”，从业务中来，到业务中去；二是要能够“闭环发展”，每一步培养计划都有来因，亦有结果。无论是人才自己，还是业务领导，都能够知悉为何发展，如何发展，以及发展成效。

林奕威建议，在人才议题上，企业管理者或HR伙伴既要掌握趋势、打造环境，又要善用科技、与时俱进，方能提高组织韧性，打造好企业的成长引擎。

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圆桌对谈：回归商业本质，聚焦价值创造

随后，两位嘉宾围绕企业人才挑战、应对之法，新环境下的人才招募与发展，中小企业成长痛点等议题，展开了精彩的对话。

王震指出，企业普遍面临两大挑战，一是现有人才无法满足业务发展需求，二是企业预想的“完美人才”不切实际。

因此，企业需要建立清晰的人才画像、人才发展体系，以及做好新人的文化融合，让人才能够在企业中顺利地生存和发挥作用。

林奕威则指出，除了技术和跨界人才，企业还需要重点关注领导人才，因为他们是推动团队达成目标的中坚力量。并分享了新时代下，对领导者能力和个性的新要求。

在谈及人力资源如何助力业务创造价值时，两位都不约而同提到，HR要增强影响力，让业务部门负责人和高管了解人才招募和培养的重要性，参与到人力资源的工作中来，以此提升人力资源管理的高度和核心竞争力，释放自身的战略价值。

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【直播回看】透视人才市场，决胜下半年-DDI英跃 (transtalent.cn)

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