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高潜人才喜欢怎样的学习方式?

 

人力资源四部曲:选、育、用、留。

 

经过层层选拔、道道关卡,HR小伙伴们忙活了很久,选出来的都是人中龙凤,企业的“明日之星”,当然了,也是各个岗位的业务骨干,平时工作都要忙到飞起了,哪还有空搭理HR?

 

挤时间、排计划、忙统筹,怎么也凑不成一个班。想要督促这些大忙人学习,线下是来不及了,不如先试试线上。结果,更糟糕!

 

线上没法掌控,学习全凭自觉。在Deadline的最后一天,迫于领导的“淫威”和良心的不安,“大忙人们”不得不通宵学完所有课程,根本没记住什么子丑寅卯,呜呼哀哉!

 

移动学习效果差?其实不然。

 

成人学习有三个明显的特点:目的性强、持久性弱、有自我意识。听起来就很难搞?别慌,根据这三个特点,我们总结了三个学习项目的设计要点:清晰的目标、即时反馈、平稳的挑战。

 

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催催催,你的课对我有什么意义?

 

经常有培训管理者这样说:培训难做,线上完成率低,线下参与率低,培个训总是要三催四请。好不容易将气氛搞热闹了,老板又来质疑效果。

 

企业付出了人力、物力,员工也付出了时间成本,他们都希望看到快速回报,才不枉自己一番辛苦。

 

然而,很多培训项目都是“一锅乱炖”,一长串的素质模型,几十项复杂繁琐的能力要求,还有冗长的企业价值观宣言。但仔细想想,这些真的是员工需要的吗?就算是,这样的陈列方式真的能让他们理解吃透吗?

 

在开始培训设计前,公司应问自己一个最简单的问题:这个项目的目的是什么?是为了提升销售技巧,还是学习管理技能。

 

提需求的背景是什么?是支持收购主导型的发展战略,还是抓住组织内部的机会进行发展。

 

有清晰的目标,才能有针对性的设计和组合培训课程,也更容易看到回报。

 

 

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他们到底喜欢什么样的学习方式?

 

根据 DDI 与世界大企业联合会和 EY 联合制作的《2018年全球领导力展望》(Global Leadership Forecast 2018),在10个领导力发展学习方法中(见下图),高潜领导者所期待的前5个方法中有4个是需要根据自身需求来量身定制的。

 

在做中学,将领导力提升的要素融入到实际的业务项目中,这种能够立时获得反馈的学习方式,无疑是最好的提升路径。

 

但是,如果暂时没有可执行的项目,也没关系,高潜领导者也期望课堂学习和培训课程,但正如文章一开始所说,让“大忙人们”集中注意力,可不是一件容易的事。

 

教学设计师都知道一条线——注意力曲线,我们的注意力是一条倒U型的曲线,刺激过低或过高,都不易于注意力集中。

 

 

 

所以在课堂教学时,教师们往往会设计一些能快速拉起学生注意力的桥段,高效完成教学目标,在学生注意力衰减时及时引导放松,然后再次拉起注意力进入高效区,如此重复若干次。

 

这种本领,往往需要有深厚的教学功底、优秀的表达能力,和丰富的经验技巧。

 

当教学从封闭式的课堂被搬到开放式的线上时,注意力就成了更加稀缺的资源。

 

上网查资料,不知不觉就被各种新闻购物带跑了,打开手机,游戏、社交软件像黑洞一样吸引着你。因此,成人学习的持久性弱,成了线上学习不得不面对的问题。

 

可为什么有些游戏却能够牢牢抓住玩家的注意力,让人欲罢不能?

 

《游戏改革世界》一书揭示了人类会被游戏吸引的深层机理——即时反馈。现代社会过分复杂的分工使我们不能立刻看到劳动成果,而打游戏让人重返到深植在我们基因中的古代生存模式——打怪就能得到经验、采集就能得到物品。

 

无独有偶,在游戏设计中,也有一条线——兴趣曲线。

 

 

这条线表示玩家在游戏体验中的心流过程,是不是很跌宕起伏?

 

一个游戏的成功与否可以用玩家的兴趣曲线来评价,同样,一个在线学习产品除了学习效果,其设计能否吸引学员停留更长时间,也是考量标准。

 

而关键就在于:即时反馈。

 

如今,很多公司开始尝试e-learning,开发或采购线上的video课程,但动辄1、2个小时的时长,时间颗粒度太笨重太大,相比传统的课室宣讲更是缺少了即时反馈,无怪乎学员很快失去兴趣。

 

在做培训计划的时候,或许你也可以画一条兴趣曲线,它的形状是什么样的?它有钩子吗?如果有,它起到钩子的作用了吗?它是否有逐渐提升的兴趣并由阶段性的休息隔开?它要有怎样的反馈系统让学员欲罢不能?

 

3
学习项目结束,就真的代表结束了吗?

 

千辛万苦学完了课程,你以为就ending了?别急,好戏才刚刚开始——做培训,你的客户不仅有学员,还有买单的老板。

 

他的行为有改变吗?人际关系能妥善处理吗?业务表现更好了吗?授权管理更游刃有余了吗?

 

很多高潜在培训后会被放在突破性项目中历练,这也是检验、帮助人才成长的快速通道。

 

十几年培训经验的顾问表示,培训对一个人的影响只有3-6个月,实际上,最好的检验方法是把他放在一个很有挑战的工作情境中,看他活不活的下来。

 

其实,很多老板也深知领导力项目是一种长期的投资策略,他们并非是要看到立竿见影的利润增长、业绩扩张,而是一份可追踪和衡量的后续计划。

 

很多公司会在项目前后进行360度全方位的反馈调查,搜集一堆资料。但老板往往会问,你给我一堆数据,对我用人有什么用呢?

 

数据本身没有价值,藉由数据分析解决实际问题,甚或洞见未来的发展早做储备,才有价值。

 

对于公司而言,培训的目的不仅仅是培训本身,还有通过观察员工的行为、思维方式去识别高潜,让组织想清楚对他做下一步的投资。