通过前两篇内容，我们知道了当培训数据被充分利用后，能让培训管理者如虎添翼，并且通过案例说明了：

·  到底应该收集哪些培训数据？ 详见： 【实操】如何让数据成为培训发展的底层逻辑（上）

·  培训数据收集好后，如何分析应用？ 详见： 【实操】如何让数据成为培训发展的底层逻辑（中）

接下来，我们就来聊一聊，最后但也是最重要的一个话题，该如何与业务部门共享，挖掘培训数据背后的价值和意义？

要让培训数据支持业务，首先需要了解你的业务“伙伴”，如下图，我们把把关注人or事做成横轴，把关注长期or短期做成纵轴，基于这两条坐标轴我们可以获得四个象限，并以此划分出了了四种风格的业务组织：

 ·  长期+事的组织，重工作流程打造；

 ·  长期+人的组织，重团队能力打造；

 ·  短期+人的组织，重员工士气打造；

 ·  短期+事的组织，重团队业绩提升。

了解了你的业务伙伴后，培训部门可以重点关注重团队能力和团队业绩的组织，并分别从“人才发展导向”和“业务需求导向”设计培训体系，并且予以培训数据的支持。

需要强调的是“人才发展为导向”和“业务需求为导向”是一组对角关系，这两者并非水火不容，更不是好与坏的关系，只是对组织的帮助和侧重点有所不同。培训管理者如果能理解两者的差异，就能加以思考，并针对性地予以支持。

“人才发展为导向”和“业务需求为导向”的4点区别：

1）组织收益

以人才发展为导向，让组织走得更远

以业务需求为导向，让组织走得更快

2）需求来源

业务需求为导向更多的是自下而上的需求，人才发展为导向的需求更多的是自上而下的需求。前者偏向于解决当下面临的问题，后者偏向于解决未来可能出现的问题。

3）培养模式&导向

业务需求导向的项目设计和培训体系搭建，是以任务导向为基础，基于当下岗位的工作任务来开展；而以人才发展为导向，则是以能力导向为基础，储备未来需要的能力。

4）知识成熟度

知识成熟度，是组织内部对于知识完整性、成熟性的一种描述。

公司内部都会有一套工作原理、方法和套路（如岗位工作SOP），知识成熟度越高，这些套路就越成熟。

我们能够从业务部门中鉴识出的现有SOP越多，做业务需求为导向的培训体系设计就会越顺利。如果没有一种成熟的工作套路，也可以用最佳经验萃取的方法把优秀实践萃取出来，然后分享给所有人。

人才发展导向的培训体系设计，则不需要那么多完整的工作套路，需识别这些人需要具备哪些能力，再做培养。当然，如果想培训效果更好，也可以进一步找到他工作的原则和步骤。

通过了解了不同业务部门的关注点差别后，针对侧重人才发展导向的组织，可以多提供人才画像相关的数据，帮助团队管理者识人、育人、用人；对侧重于业务需求导向的组织，则要更多地聚焦工作场景，帮助管理者发现部署在具体场景下，所需能力的关键行动的强弱项，并给出建设性的发展建议，以此帮助团队达成绩效期望&完成工作任务。

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