助力年中回顾，破解招聘难题：如何提高「双向选择」正确率？

2022-07-28 15:46:50

据教育部统计数据，2022届高校毕业生规模将达到1076万人，比2021届增加了167万，「僧多粥少」是校招大战的现状。

另一方面，产业转型、经济调控、新冠疫情…诸多的不可控性影响着业务进展，企业招聘愈加谨慎的同时，也越来越求才若渴。如何在海量求职者中慧眼识人，找到高潜力的人才？

难点一

如何识人选才？

你会以什么样的标准筛选人才？名校背景？实习经验？言辞谈吐？或许都有，但难免以偏概全。

面试中，我们往往容易被光环效应蒙住双眼。调研显示，64%的面试官认为制定用人决策的信息不充分，缺乏收集技巧。这将导致，以为是高潜悍将，上岗秒变小白兔。

这不仅需要面试官是慧眼识人的智者，从知识、经验、能力、能力维度搜集信息，还要成为善于提问的「侦探」，判断候选人信息是否真实。

同时千万别忘了，这是一场双向选择的游戏，越是优秀的人才。越有选择的筹码，掌握「光环效应」的心理秘诀，经营好面试官这一企业门面，将会大大提高赢率。

难点二

如何分工合作？

招人的是HR，真正用人的是业务部门。双方的立场和标准可能不同，配合不好不仅耽误招聘，还可能因招错人而互相推诿。那么，如何分工合作以提高招聘的赢率？这里有一份表格给大家参考。

难点三

如何留住00后？

人招进来了，怎么留？今年的毕业生已经是00后，随着Z世代进入职场，激励留才变得更有挑战。企业往往期待人才能够招来即用，实际情况却是在前6个月的适应期就有流失，这不仅涉及企业文化，也关乎绩效管理。绩效管理，是一个组织的底层设计，体现组织和个人之间如何交换信息、交换利益，它深刻地影响着人才的去留。一个有效的绩效管理体系，不仅有清晰的目标、公平的衡量手段，还要有培育和发展人才的设计，更需要有一个懂绩效、明管理的直线领导。在用人这件事上，选择大于努力。但唯有设计贴近业务实际又符合新员工特性的人才闭环，才能为企业提供源源不断的增长动力。

校招在即，又适逢年中回顾

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