【企业管理培训】如何有效致力于人才管理项目？

我经常听到人力资源专业人士抱怨，高层领导并没有真正致力于人才管理项目。以下证据支持这一观点:约70%的人才管理项目在实施后前三年内失败。

本文提供了建立和维持这一承诺的五项技巧。

Tip1 管理者支持那些可以满足业务需求的想法

人才管理项目不应由他人完成；相反，它们应该用来解决被意识到或需要解决的业务需求。

举个简单的例子，如果管理层担心很多高级领导已经到了退休年龄，那么人才管理就成了采取果断管理行动解决这个问题的目标。有必要确定有多少高级领导具备退休条件，然后做一系列努力，为晋升做好准备。这是可以衡量的。如果今年有5名高级领导具备退休资格，过去的历史表明其中4名左右应该退休，那么人才管理项目的重点就是为至少4名(甚至更多)人员的晋升做好准备。同时，晋升会导致组织结构图上的低级职位空缺，反过来需要人才管理行动来发展或招聘满足这些需求的人才。

人才管理项目的实施有许多业务因素，退休是一个原因。爆炸性的业务增长是另一个原因。留住顶尖人才是第三个原因。关键是确定组织面临的业务挑战，然后启动人才管理计划来解决这些问题。

Tip2 管理者支持有回报的事情

有一个关于高级领导承诺的测试，高级管理人员是否会承诺奖励人才发展项目。如果高级领导人不这样做，找出他们不这样做的原因是非常重要的。但如果他们这样做了，它将有利于建立一种各级管理者都支持的文化。

俗话说：“你得到了你的回报。”如果你不计划、衡量和评估人才的发展，那么你就不能发展人才。经理们必须明白他们为什么要这样做。

Tip3 管理者支持对他们有利的事情

有些组织有一个政策，即如果管理者没有为他们的继任者做好准备，他们就不能晋升。我并不是特别提倡这个政策。然而，我想说的是，这样的政策确实有助于向每个经理强调，他或她对人才的发展有个人利益。

Tip4 管理者支持他们认为支持的东西

管理者和其他工作一样，观察他们的同事和直接老板的经历。如果他们看到组织做出了巨大的努力来招聘、培养和留住顶尖人才，他们就会观察资源是否遵循政策。如果组织不这样做，经理们就会知道这是“每月精品”（追逐趋势）。但是，如果组织这样做了，如果他们听说他们的领导采取行动确保资源承诺努力工作，他们就会认真对待。

Tip5 管理者支持他们认为领导者重视的事情

经理并不傻。他们会做他们认为领导重视的事情。

我想讲一个支持这个想法的故事：有一次，一位首席执行官问我，他能做些什么来对人才管理产生最大的日常影响。我告诉他，每次会议开始，他都会在会议室里四处走动，问他的每个直接下属，他们当天做了什么来吸引、发展或留住人才。我还建议CEO问他的直接下属他能做些什么来支持他们的工作。我提醒他，每个人第一天都会害怕说不出话来。但如果他继续这样做，他们就会准备好，这将迫使他们关注这个问题。他们会开始对他们的直接下属做同样的事情。他按照我的要求做了，结果令人惊讶。

总结

建立和维护管理承诺仍然是任何人才管理项目成功的重要挑战。

但我有最后一个建议：这是一个简单而深刻的建议。组织通常启动人才管理项目来解决业务问题，如即将退休、业务增长、保留高潜力人才或其他类似的紧迫问题。如果项目启动并成功解决了问题的影响，管理者往往会失去对工作的兴趣和承诺。简而言之，该项目的成功实际上削弱了管理层的承诺。为了解决这一问题，人才管理项目的推广者应每年至少调整一次人才管理目标，以确保其计划与现有业务需求一致。