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【管理培训工具合集】留任谈话:辨别要留任的人才

内容摘要:

无论你多么擅长保持团队的敬业度,还是会有人想要离职。聪明的领导者懂得,通过留任谈话,他们能辨别哪些人对当前的工作已不抱期望,哪些人是被其他工作机会吸引,这有助于他们挽留优秀的贡献者,他们甚至可能学到一些能让组织运作得更好的东西。

 

无论你多么擅长保持团队的敬业度,还是会有人想要离职。聪明的领导者懂得,通过留任谈话,他们能辨别哪些人对当前的工作已不抱期望,哪些人是被其他工作机会吸引,这有助于他们挽留优秀的贡献者,他们甚至可能学到一些能让组织运作得更好的东西。

 

但即使你面面俱到,你也不可能时时刻刻关注每一个人。虽然你需要不断审视你的职责范围以找出潜在的留任问题,可你没法同时照顾到所有员工。你首要关注的应该是那些对你和组织有重要价值的人,以及最有可能离开的人。

 

重要的是,考虑谁最需要关注以及你能做什么让他留下来,从而把你的留任努力按优先顺序安排妥当。使用工具,能帮助你仔细思考这个问题。

 

 

1.从你的团队中选一个你最想进行留任谈话的成员,可以使用以下参照因素作为指导;核查适用于这个人的参照因素,然后在以下空白处做笔记,说明你首先和这个人谈话的原因。

 

  • 拥有专业技能、知识和经验,这些都是重要的资本。

 

  • 难以取代的专业技能。

 

  • 他人难以快速胜任此人职责。

 

  • 一直得到来自客户、团队成员和内部合作伙伴的正面反馈。

 

  • 通常获得很高的绩效评价。

 

  • 非常称职,很受欢迎。

 

  • 愿意改变,不惧风险。

 

  • 是一笔宝贵的竞争力财富。

 

  • 其他。

 

2.想想这个人离开组织的风险及可能性。

 

既然已经确定你应该先和谁谈话,现在就到进行谈话的时候了!通常,交谈采用一对一的形式。这是很重要的谈话,所以一定要找个安静的时间。用对方的话说,在你确定个人的主要动机后,你作为领导者的任务就是采取具体的措施让他留下来。虽然大多数人认为金钱是某人离职的主要动机,但员工也常常会因为缺少职业发展(当然还有相关的晋升)机会而选择离职。

 

至少有75%的自愿离职理由可以受管理者的影响。找到你的团队个人最想要的东西,然后尽可能采取积极主动的措施加以提供。

 

 

重点提示

 

  • 仔细想想先前和这个人的谈话,工作中什么对他最重要?

 

  • 让对方知道这次谈话是公司想挽留他。

 

  • 直接问一些相关问题:

 

  1. 你感觉自己置身职业生涯何处,日后何去何从?
  2. 鉴于你的宝贵经验和专业知识,我担心其他部门会挖走你。我们能做些什么挽留你?
  3. 什么会让你在工作或职业生涯中有成就感?

 

  • 问问他具体想要什么或需要什么。分享你的观点。

 

  • 总结讨论过的问题并计划下一步。

 

  • 如果你发现某位优秀员工是想转到机构内部的另一个团队或项目,满足他的愿望。这里的关键是,把这个人留在机构里仍然是胜利。

 

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