业务咨询

联系客服

方案定制

×
专属学习顾问
为您和企业规划领导力提升之路
英跃学习发展中心
欢迎加我好友进行咨询
400-969-7622

招聘四大误区,你踩坑了吗

内容摘要:

金九银十即将到来,在预算缩减、岗位缩编的大环境下,企业更加重视「里子」——人才画像匹配、人才成本合理、人才风格稳健。那么,如何在选人环节把握「质」与「效」,实现高效引才?

选拔人才是人才管理活动的关键一环,对于企业而言,选对人意味着人才能够在企业中产生卓越的表现,发挥最大的效能,提升团队绩效和效率。

 

尤其对于成长型企业来说,在关键岗位选对人尤为重要。成长型企业面对业务发展的急迫性和快速上升的现状,对人才的“容错性”更低,不合适的人才可能使组织的发展走向与战略目标背道而驰。而在高速成长阶段弥补选错人的损失,对于成长型企业来说,影响可能是巨大的。

 

但是,很多负责招聘的伙伴可能会说,我们知道选人很重要,但是老板要得急,只能匆匆忙忙招人,匆匆忙忙上岗,结果不合适最终还被责怪;或者企业处于高速发展时期,人员招聘量大以后,就很难保证质量等等。确实,成长型企业在人才选拔中会面临一些误区。

企业选人四大误区

  • 重视经验而忽视潜力

成长型企业面临的环境是不断变化的,有时候企业过于注重候选人的经历和经验,用过去的眼光审视未来,用固定的眼光看待发展,而忽略了候选人的潜力。

 

  • 过度依赖面试表现

有些成长型企业正值用人高峰,面试是选拔人才的关键环节,有些企业会仅仅依靠面试表现来选拔候选人。但是面试官的个人偏好可能会对候选人的评估产生影响,结果并不准确。

 

  • 忽视文化适配性

成长型企业往往将目光聚焦于业务发展,可能会忽视人才与组织文化的契合性。选拔一个与企业文化不匹配的人可能会影响团队合作,导致凝聚力下降及工作效率低下等。

 

  • 缺乏多样性和包容性

成长型企业应该重视多样性和包容性,但是有时企业会更倾向于选择某种特定背景和经历的人才,这样做可能会导致错失人才,以及限制团队的多样性和创造力等。

 

如何避免误区

 

那么,如何避免这些误区呢,可以尝试做好以下两件事情,帮助企业选拔出合适的人才:

 

关键步骤1:建立清晰明确的人才标准

 

成长型企业的业务快速扩张,需要大量的人才,那么很多业务领导可能着急要人,而没有先想清楚人才标准,导致选拔的人才其实并不适合。

 

但是,工欲善其事,必先利其器。我们建议企业一定要先建立人才标准,可以依据企业的战略目标、业务发展及岗位要求等定义人才所需的经验、能力、潜力及文化适配度等,形成内部一致认可的人才标准模型。

 

我曾经遇到过,一家公司要为一个重要项目寻找合适的项目经理,由于项目的紧迫性,公司决定迅速填补职位,没有充分地制定人才标准,而是重点寻找有项目管理经验的候选人。结果,候选人上岗后,由于缺乏领导能力和抗压性,在领导团队、处理复杂问题方面遇到困难,导致项目延误、军心不稳以及绩效下降。

 

这就是没有事先明确人才标准导致的问题。磨刀不误砍柴工,要想选到合适的、长久可用的人才,建立清晰而明确的人才标准是十分必要的。

 

关键步骤2:采用全面客观的评价方式

有了人才标准之后,需要对候选人进行评价从而判定其是否符合标准。

 

为了快速选拔人才,企业可能只对候选人进行面试评估,就匆匆做出用人决策。但是这样做往往会对候选人了解不全,并且评估结果也有局限性。如果希望尽可能全面地了解人才,选拔出合适的人才,建议企业采用多元、客观的评价方式,并且评价的内容最好能完全贴合人才标准,这样才能对人才进行更精准地识别。那么,如何选择测评工具与合理应用呢?本文为你提供2个Tips:

 

  • 选择多维度的测评工具

从人才标准出发,测评工具至少要能够测量能力、潜力、个性、动机等维度,否则该测评工具的使用范围就很有限了。

 

1、潜+能相结合

一方面考察候选人是否能够在未来的岗位上快速成长(潜力),另一方面考察候选人是否具备应对角色转型挑战的行为技巧(能力),成长型企业不仅关注人才当前的能力水平,也重视人才未来的发展潜力;

 

2、个性测评

考察人才的个性特质,成长型企业尤其需要关注人才与企业及岗位的匹配性,如果能够选到个性匹配的人才,那么人才的自主性和留任度也会更高。

 

3、情境式能力测评

依托完全场景化的测评形式,在线模拟真实的工作场景,作答者沉浸式地回答题目,能够更加有效地评估其在工作环境下的能力水平。

 

4、动机测评

考察人才的意愿度,高意愿度的人更可能在工作中发挥自主性,有良好的业绩表现,而这些也恰好是成长型企业所需要和看重的。

 

  • 选择测评工具要考虑体系化

测评工具是手段而不是目的,不是测评完了就了事,还需要与人才标准及发展培训形成体系。如何做到呢?

 

首先,测评工具需要贴合人才标准。我们常常见到的情况是人才标准是一套,而测评工具却是另外一套,使得测评结果与人才标准无法很好地对应起来。

 

例如,上文中提到的项目经理,企业在前期梳理了人才标准,比如需要引领团队成功、管理人际关系、抗压性等能力和个性,然而使用的测评工具却测量了影响力、授权、全局思维等指标,与人才标准不能完全匹配,可参考性也大打折扣。

 

为了确保测评结果与人才标准对应,DDI做到了测评工具能够灵活组装,人才标准是什么,测评工具就测什么。这样也可以使得测评更有针对性,去除与此次选拔目的无关的测评内容,也能够减轻候选人的作答负担。

 

其次,测评工具与发展培训使用统一的语言。一方面,成长型企业发展迅猛,随着业务挑战的变化,人才的能力也要进行相应的提升,发展活动必不可少;另一方面,如果能够预先想到发展的需求,从全盘出发选择测评工具,那么也会为之后的培训发展活动提供便利。

 

然而,在实操过程中,相信很多伙伴会遇到测评与发展不成体系的情况:要么是测评了能力以后没有相应的培训资源,要么是测评与发展的内容不统一,所训非所测,导致测评与发展断档,这样测评工具也无法发挥最大的效用。

 

DDI的测评工具与发展课程都是基于同样的能力词典,落实到行为技巧上,对候选人进行考察和培养。例如建立共赢关系的能力,测评时会考察候选人是否能够寻求建立人脉机会、建立共赢目标、达成共识等,在发展课程中也会相应地对领导者的这些行为技巧进行培养。这样一来测评出来的弱项是能够实实在在地被相应的课程所培养,该能力也能够被切实地提升。

 

以上,我们明确了测评工具能够在选人环节发挥的关键作用。对于成长型企业的HR来说,关键岗位选对人才是迫切而重要的。但是越在关键时刻越不能乱了阵脚,而是要明确目标,与此同时选择高效、便捷、准确的选拔方式,为选拔活动如虎添翼,人才在第一步选对了,才能够助力组织更加快速地成长!

  • 推荐资源
  • 热门资源
立即订阅