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助力年中回顾,破解招聘难题:如何提高「双向选择」正确率?

内容摘要:

如何在海量求职者中慧眼识人,找到高潜力的人才?

据教育部统计数据,2022届高校毕业生规模将达到1076万人,比2021届增加了167万,「僧多粥少」是校招大战的现状。
  
另一方面,产业转型、经济调控、新冠疫情…诸多的不可控性影响着业务进展,企业招聘愈加谨慎的同时,也越来越求才若渴。如何在海量求职者中慧眼识人,找到高潜力的人才?
  
难点一
如何识人选才?
  
你会以什么样的标准筛选人才?名校背景?实习经验?言辞谈吐?或许都有,但难免以偏概全。
面试中,我们往往容易被光环效应蒙住双眼。调研显示,64%的面试官认为制定用人决策的信息不充分,缺乏收集技巧。这将导致,以为是高潜悍将,上岗秒变小白兔。
  
这不仅需要面试官是慧眼识人的智者,从知识、经验、能力、能力维度搜集信息,还要成为善于提问的「侦探」,判断候选人信息是否真实。
  
同时千万别忘了,这是一场双向选择的游戏,越是优秀的人才。越有选择的筹码,掌握「光环效应」的心理秘诀,经营好面试官这一企业门面,将会大大提高赢率。
  
难点二
如何分工合作?
  
招人的是HR,真正用人的是业务部门。双方的立场和标准可能不同,配合不好不仅耽误招聘,还可能因招错人而互相推诿。那么,如何分工合作以提高招聘的赢率?这里有一份表格给大家参考。
  

  
难点三
如何留住00后?
  
人招进来了,怎么留?今年的毕业生已经是00后,随着Z世代进入职场,激励留才变得更有挑战。企业往往期待人才能够招来即用,实际情况却是在前6个月的适应期就有流失,这不仅涉及企业文化,也关乎绩效管理。绩效管理,是一个组织的底层设计,体现组织和个人之间如何交换信息、交换利益,它深刻地影响着人才的去留。一个有效的绩效管理体系,不仅有清晰的目标、公平的衡量手段,还要有培育和发展人才的设计,更需要有一个懂绩效、明管理的直线领导。在用人这件事上,选择大于努力。但唯有设计贴近业务实际又符合新员工特性的人才闭环,才能为企业提供源源不断的增长动力。

 

校招在即,又适逢年中回顾

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