绩效管理培训：如何将其价值最大化

绩效考核是一个永远不会过时的话题。企业规模越大，就越需要绩效考核来确保企业目标的实现。绩效考核基本上是为了测试员工一年的工作产出，但如果你的企业绩效考核想要实现的价值仅此而已，那么你将错过培养人才、建立积极反馈企业文化的绝佳机会。无论如何，要做绩效考核需要人力和财力，为什么不最大化它的价值呢？

绩效考核实际上是上下级之间有效沟通的绝佳机会。与普通沟通相比，员工会更加关注他们，因为这关系到他们的工资和发展。然而，传统的绩效考核往往是在半年或一年内进行的，这导致上下级在进行绩效沟通时往往关注当前的表现，或者考核周期中的突出成就和严重错误，因为随着时间的推移，小成就或错误会被遗忘。此外，即使是令人印象深刻的事情，经过长时间的沟通，鼓励或指导的效果也被打折，无法发挥最佳的沟通效果。

持续的绩效评估强调即时沟通。在这种管理模式下，评估通常是短周期的，以季度或月度为单位。这样，我们就可以在最近的事件中进行上下级之间的沟通，而不会错过能够鼓励员工做得更好或指导他们提高工作效率的细节。正是因为员工希望得到表扬和指导的细节能够在绩效考核中进行沟通，并逐渐形成愿意反馈和积极反馈的文化。我相信每个人都会抓住机会来表扬和提高自己的能力。

然而，高频的绩效评估必然会带来更多的工作量。在传统的评估中，员工每次完成自己的评估表都会花费精力。因此，选择一个好的绩效管理工具将是这种新的绩效管理方法的良好支持。系统中可以安排日常工作，跨部门合作可以以项目的形式展示，不需要花时间考虑什么工作作为评估项目，直接将系统中的任务和项目导入评估表，更有利于上下级根据日常工作进行有效沟通。

提前沟通可以提前提高工作效率，并在下一个周期中取得进展。与每年或半年进行一次评估相比，持续的绩效评估允许员工通过上下级沟通的指导更快地投入实践，而不是每年总结一次。这样的考核难道不是将绩效考核的价值最大化了吗？