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用科学数据揭秘强大领导力量

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11月3日,荣•德雷希尔(Ron Dalesio)应邀出席北京【2016清华大学人才发展论坛】并做主题演讲,发表了在领导者胜任力七大面向的洞见。

 

众所周知,以往企业在广告上的投入有一半都是浪费的。但近年来,随着互联网大数据时代的到来,许多企业,特别是互联网行业,如百度、京东、阿里巴巴、亚马逊、谷歌,运用了大数据对目标消费者需求做精准分析,节约了非常大的广告支出。 那么,培训行业的伙伴,我们在面对培训效果不佳、市场快速变化,该采取什么应对策略呢?我们该如何善用大数据等分析工具进行精确的判断呢?我们该如何判断投资在哪些层级和领域呢?

 

这些问题,对于高管和领导者而言至关重要,搞清楚这些问题非常有助于我们做出正确的决定并采取正确的行动。在领导力领域,领导力基因的测试是探讨已久的话题。领导者应该具备哪些素养?很多人试图通过寻找简单的因素,来衡量是否具有领导力,这实际上忽视了领导力的复杂性。领导力是非常复杂的概念,所以单一的测评无法做到这一点。

这十多年来,我们对领导力进行了全面的分析并整理出《企业领导力 致胜全解析》的报告,现在我们一起来揭开报告中最重要的七大方面。

我们的数据来源于真实的一天情境模拟评鉴,通过一系列的互动让领导者做出选择与行动,我们的顾问观察该领导者的行为表现,并与标准行为进行比较,比如说:与合作伙伴的沟通和互动、如何做出决策等。这些数据能够反映出一个企业的人才库现状和趋势,就像爬山一样,组织的管理通道会有不同的阶段,这些高管也有一些共通的特质。

 

  1. 职业生涯晋升四阶段

 

 

 

 一个人的职业生涯有四个重要的阶段:从个人贡献者到基层领导、从基层到中层、从中层到高层的转变,最后到达最高的执行层级。其实,每经历一个领导层级都需要技能上的转变,我们需要为角色转变做好准备。数据表明,只在一个层级上拥有领导力发展项目,其作用有限;在三大领导层级上拥有高效的领导力发展项目,企业可以获得63%的业绩增长。但是,只有21%的全球企业在三大领导层级上都有领导力项目。因此,我们为什么不关注整合的,能够跨越三大领导阶层的领导力项目呢?

 

  1. 全球经济对我们的影响是什么?

 

 

我们每两年都会进行全球性的领导力调研,基于调研结果对十大领导技能进行排序。如图所示,从2008年开始,《营造交际网络》下降,《引领变革》上升;《辅导及发展》下降,《制定运营决策》下降;《建立组织人才》下降,《高管授权》上升;《客户至上》下降,《制定战略方向》上升。从2008年到2010年发生的最重要的转变,就是人才发展对整个组织创新性至关重要。

 

  1. 管理和领导有所区别

 

 

管理和领导是有区别的,管理所关注的是员工的手和行动,领导关注的是员工的心理发生的转变。管理他的手、他的身体更容易,然而员工的心和脑才是最为重要的,行为改变是因为管理人的内心。

 

根据我们两年以前的研究,68%的员工都缺乏敬业度,也就是说,他不能很好的融入所在的企业,大约2/3的员工都面对这样的状况,我想这就是领导力的危机。 管理者认为员工执行力与员工敬业度是平衡的吗?高管和中阶领导者有多少人是这么认为的?我们的数据显示,是17%的高管和48%的中层。我们晋升的是哪些人?基于哪些因素做出晋升决策?这些是不是关键因素?哪些人应该成为领导者的榜样呢?

 

中层领导以高层领导为榜样的过程中,他们更多关注的是下属的执行力,而不是员工的敬业度,这就是我们的挑战。如果我们能够在晋升和领导力提升的几个阶段里,把敬业度提高,效果显而易见。

 

  1. 哪两种领导技能最难精熟掌握?

 

 

数据显示,是《辅导和发展他人》、《宣传愿景》两种。《高管风范》和《制定运营决策》需要1-4年可以掌握,《客户至上》需要5-6年,《结果导向》和《激励他人》需要7-8年,《领导团队》和《全球视野》需要12-15年,可是《辅导和发展他人》以及《宣传愿景》,无论你有多少年的管理经验都很难再进一步提高。

 

  1. 对话沟通技能,要去关注对话的有效性。

 

 

 

对话沟通的过程包括开启讨论、澄清资料、发展方案、达成共识、总结讨论五个步骤,还有更多的是关于情商、人际交往方面的素养。我的问题是,哪两个领导技能对基层领导能力有最大的影响?是达成共识,还是保持自尊,或者是参与?我们的数据显示,是同理心和参与。

 

我们发现,大学生整体的同理心在以58%的比率下降,为什么这样?数据本身并不能告诉我们原因,但是我们分析,在网络时代,大家面对面的交流在减少,这可能是一个原因。同时,高管缺乏同理心的可能性是员工的4倍,他们不像员工具有那么多的同理心。人在困难的时候会比较有同理心,因为这个时候大家需要精诚合作。

 

“现代工作环境中,同理心不仅是能用其他的视角看事情,还是团队协力、杰出创新设计及聪明领导力的基石。总的来说,同理心能让员工及同事感觉到被聆听及理解。”

 

引用的这段话重点谈到了同理心对于领导力的重要性,能够带来领导力的提升。数据显示,互动技能和工作绩效中间有一个非常明确的关系,领导者的沟通质量会很大程度上影响到员工的投入以及员工的敬业度。所以,在我们提拔管理人员的时候,一定要重视他的同理心和互动技能的建立和培养。

 

  1. HR的角色扮演

 

 

来自《哈佛商业评论》上全世界HR领域、全球几百个组织、企业的观点,如果把HR专业人士的功能分成反应者、合作伙伴、先知先觉者这三类,你认为该如何分配自己的工作比例?反应者就是要对公司的一些政策进行制定、实施;伙伴就是会支持整个管理当中一系列制定的动意以及相关的活动,先知先觉者就是可以很好的解读未来人才的趋向,并且很好的利用这些趋向,当成是一种机遇。

 

  1. 如果你做对了的话会发生什么呢?

 

 

在过去几年,我们评估了领导者胜任力是怎么体现的,然后跟踪他们的组织,特别是在财务方面的表现,最后得出结论,领导力能驱动利润成长。领导力和利润之间是有关联的,胜任力评估不高的领导者,所在的组织运营能力、盈利能力比较差;胜任力评估很高的领导者,他们所在的组织盈利能力也很高,可以看到有45%的收入增长源于高度胜任的高管。

 

以下哪一项领导技能你认为与公司的盈余最没有关系?是《制定战略方向》、《商业头脑》、《推动执行》、《引领变革》还是《企业家精神》?

 

我们的研究表明,是第一个,《制定战略方向》与公司的盈余最没有关系。我越想这个问题就越觉得不简单,有多少组织制定战略方向,又有多少能够根据这个方向很好的实施,可能有时候并不是所有人都能很好的实施,这是一个问题。

 

哪些领导能力与公司盈余最为相关?我们在四年的研究中发现,《企业家精神》、《商业头脑》、《执行力》、《制定决策》能力以及《引导变革》的能力,这些与盈余最为相关,领导变革其实很多是关于带动员工的敬业心和投入的精神。

 

最后,我希望大家能够有机会真正理解,领导者能力是可以被衡量、被评估的;我们还可以去评估有哪些特质的领导可以从人才发展中获益,从而帮助组织获益。但是,72%的组织并没有很好的运用这份调研。有些人可能还会为这种失误找借口,他们不能很好的用大数据推测市场的发展方向。领导力很重要的一个方面,就是观测市场的能力。

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