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冤有头、债有主,企业的领导力发展项目到底错在哪里?

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在错误的地方钻牛角尖,当然找不到答案!

 

本文为您揭秘阻碍领导力项目发展的六大原因。

 

2015年美国企业在员工培训上花了1600亿美金,而全球企业的花费则在3560亿美金,企业如此惊人的投资却未能获得相对的效益。

 

问题到底出在哪里?

 

没有哪家企业不希望拥有卓越的领导者,没有哪一家优秀企业的HR团队不绞尽心思创建领导力发展项目。然而根据2015年世界大型企业研究会CEO挑战调研,让企业CEO夜不安枕、辗转反侧的四大挑战,首当其冲为“人力资本”。

 

别谈大企业了,中国哪一家中小企业的老板不在烦恼人才的问题?智睿咨询(DDI)数年来的《全球领导力展望》调研,则一再确认人力资本的重中之重——成熟领导者的稀缺长久以来一直是企业的最痛点!

 

其实关切企业领导力培育效益的调研,早在上一世纪50年代即有学者提出,80年代有调研证明培训项目无法支持企业变革,无数调研的结果指出关键在于“持久性”,学习的热情与成效很快消失,极少有例外。此时,多半的领导力课程成为代罪羔羊,饱受攻击与批评。

 

2016年10月号,哈佛商业评论上一篇聚焦在建立企业人才团队的文章,探讨企业员工培训失败的原因,此文倒是点出了一般企业忽视的重点。文中呼吁:企业组织必须在培训播种之前开垦出沃土!培训若要生根,高管的支持能为企业创造激励的氛围。

 

DDI的高级副总裁Matt Paese在2016年ATD中国高峰会议上也指出:领导力发展项目要成功必须唤醒组织里沉睡的巨人,其中的一股强大力量即来自:企业高管之间,除了在业务上竞争外,是否竞相培养与比较谁的团队人才多?

 

企业高管及HR团队面对领导力发展的确必须应该转换思维,视企业环境为人才发展项目决定成败的必要条件!无论是组织设计、管理流程都应聚焦检视,是否有利于支撑领导者的学习发展?

 

哈佛商业评论此文总结:“组织是应视为由多种相互作用的元素组成的体系,包括:职位、责任和关系,由组织结构、流程、领导风格、员工专业和文化背景,以及HR政策和实务决定…要综合利用所有元素,才能促进组织行为与绩效的改善。”

 

从另外一个视角切入,当企业老板在指责HR培训单位的领导力发展项目执行不利、成效无法长久落地时,是否应该先照照镜子?

 

哈佛一文作者大胆指出,最根本的原因或许来自“企业最高领导层的错误政策和实践,而只有修正这些错误才能保证长期有效的培训。”然而,通常的场景都不是这样的,HR往往怪罪员工或领导者能力不足,或是咨询公司的课程有瑕疵…,因为这是比较轻松、老板可以接受的说法。

 

所以组织效率成为了领导力发展项目真正的障碍,哈佛这篇文章探究出了六大原因,愿在此引用与大家分享,企业HR可依据其检视自己的组织:

 

(1)企业战略和价值观方向不清楚,往往导致工作的优先顺序产生冲突。

 

(2)企业高管们并非以团队方式工作,并对拓展新方向积极性不高,或意识不到自身行为需要改进的地方。

 

(3)领导者自上而下或自由放任式的风格,而阻碍了面对问题的诚实对话机会。

 

(4)组织设计较差,造成不同业务、职能或地区间缺乏互相联系。

 

(5)领导者花在人才问题上的时间过少,关注也不足。

 

(6)员工畏惧告知高管团队影响组织效率的障碍。

 

简单来说,任何一项领导力发展项目实施前,先要考察组织里的环境是否为沃土?当然土壤会因为地区、职能、运营团队、工作本质、目标与挑战等而有所不同,需要HR团队以宏观的视角检视体质。

 

DDI进入中国市场15个年头,在这块土地上认证了千位以上的卓越讲师,都成为了今天企业人才发展团队的主力。我们认为企业内HR培训团队应为自己在企业里的角色重新定位。新定位为组织中的【学习领航员】,以更宽阔的视角来为组织创造更高价值的效益,本文就是献给这些在企业里为领导力默默耕耘的团队。

 

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