如何和下属谈绩效？管理者须掌握的三阶段谈话指南
内容摘要：
DDI《2025年全球领导力展望·中国报告》的调研显示，中国领导者当前最艰难的挑战中，"激励他人以达成共同目标"（36%） 位居前列——这一挑战的根源，与绩效管理体系是否建立完善直接相关。
2026-06-03 10:21:34
一、为什么绩效谈话让双方都如坐针毡？
年底了，绩效面谈要来了。员工开始紧张，主管开始头疼，结果往往是：主管含糊其辞，员工一头雾水，谈完之后什么也没改变，下一年照旧。
DDI英跃《达至最佳绩效》课程直接点名这个场景：“绩效指标难以达成，主管在绩效回顾时犹如审判，主管比下属还要慌。“ 失效的根源不在谈话那一刻，而在更早——目标没说清，过程没跟进，到了谈话时自然无从开口。
课程给出的解法是一套贯穿全年的绩效三阶段体系：绩效计划、绩效执行、绩效回顾。三阶段环环相扣，才能让最终的绩效谈话从”审判现场”变成”共同成长的对话”。
DDI《2025年全球领导力展望·中国报告》的调研显示，中国领导者当前最艰难的挑战中，“激励他人以达成共同目标”（36%） 位居前列——这一挑战的根源，与绩效管理体系是否建立完善直接相关。
二、第一阶段：绩效计划——”谈之前，先说清楚”
绩效谈话失败，很多时候在年初就已埋下祸根。目标没定清楚，到了年底就没有任何一方有底气开口。
用KRA找到”值得做的事”
课程要求绩效目标从关键结果领域（KRA） 出发——先识别下属岗位上真正影响组织战略的核心职能，再从中提取绩效目标。没有KRA约束，绩效目标很容易变成一张与战略无关的任务清单。
用SMART目标取代模糊承诺
找到KRA后，将目标”SMART化”——具体、可衡量、可实现、相关、有时限。
对比一下：“本季度提升客户满意度” vs. “在Q3结束前，将NPS评分从42分提升至55分，通过每月调研追踪进展”。前者是愿景，后者才是目标。SMART目标消除了年底谈话时”你说你努力了，我说结果不够好”这类鸡同鸭讲的争论。
定能力、立发展计划、达成一致
课程将绩效计划分为”定目标”与”定能力”两层。结果目标回答”要达到什么”，能力目标回答”要具备什么能力才能达到”。两者同时明确，员工才知道自己不仅要追求结果，还需要在哪些维度上成长。
更关键的一步：与下属就绩效计划达成一致。计划不是主管单向下达的指令，而是双方讨论后共同承诺的契约。员工参与制定了目标，主人翁意识才会真正建立，年底谈话时双方才有共同的评估基础。
三、第二阶段：绩效执行——”谈之前，先跟进好”
绩效计划定完，很多管理者的下一个动作是——等到年底。这是绩效管理最大的陷阱。
课程强调执行阶段的核心任务是追踪与反馈：不是等结果出来再评判，而是在过程中持续观察、及时介入。
STAR/STARAR：让反馈有理有据
很多管理者的反馈要么笼统（”你最近状态不太好”），要么主观（”我感觉你不用心”）。课程提供的工具是 STAR/STARAR反馈框架：
- STAR（正向反馈）：情境（Situation）→ 任务（Task）→ 行动（Action）→ 结果（Result）
- STARAR（改善型反馈）：在STAR基础上增加 → 建议行动（Alternative Action）→ 预期结果（Result）
用STAR说话，每句话都有事实依据，员工无法觉得是针对个人——因为你在描述具体行为，而非评价这个人。全年积累的STAR事例，就是年底评分最有力的依据。
追踪不等于监控
追踪的目的是提前发现障碍、及时提供支持，而非随时盯着员工。课程建议建立有节奏的追踪节点——在布置任务时就约定中期检查点，让员工知道”在什么时间需要达到什么状态”。
报告数据印证了这种方式的价值：上级主管”给予团队成员高度信任，同时注意私密性”，能将下属短期离职意愿降低 10个百分点。追踪的方式，决定了员工感受到的是支持还是压迫。
四、第三阶段：绩效回顾——”正式谈话怎么谈”
有了扎实的计划和追踪，绩效回顾才能真正发挥价值。课程将绩效回顾分为评分和谈话两个环节。
评分：目标评分 + 能力评分三步骤
目标评分：对照年初SMART目标，逐项确认完成情况，尽量基于事实而非印象。
能力评分三步骤：
- 收集支撑该能力评价的STAR行为事例；
- 根据多个事例综合判断整体表现水平；
- 将判断结果对应评分量表，给出有依据的分数。
没有STAR事例支撑的评分，在谈话时几乎一定引发争议。
五、DDI英跃达至最佳绩效课程
学员将收获
一整套制定计划、执行计划的步骤和技巧，让工作更有序。
- 目的&信息。厘清计划的自的，并从四个方面建立信息基础；
- 决定优先级。分清重要和紧急事务，找到工作中的重中之重；
- 制定计划。分解任务和铺排资源的步骤与技巧；
- 善用资源。了解能帮助你善用资源的小诀窍；
- 专注执行。如何用指标来帮助自己保持对任务的专注。
课程大纲
| 1.能力诊断 | |
| 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 | |
| 2.微课学习 | |
| 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 | |
| 1.两个马步助你做好高效计划 | 厘清任务的核心目的，并根据此目的来收集相关的重要信息。 |
| 2.摆脱「忙于救火」，优雅地应对各种工作 | 掌握轻重缓急矩阵，确定事件的优先级。 |
| 3.如何从无到有来制定一个行动计划 | 将项目/任务细分为工作细项，并列出所需的资源。合理对任务行动进行排序，分清任务之间的互赖性。 |
| 4.善用资源，从此不再「没钱没人没时间」 | 善加利用所有可考虑的资源，有效率地完成工作，与内外部合作伙伴协调合作，不再焦头烂额。 |
| 5.如何保持对行动的专注，并执行到位 | 了解无法保持专注的原因，有效运用时间来保持专注力；并建立两种追踪指标，确保执行的过程和结果都达到期望。 |
| 6.5个关键行动让你拥有更优雅惬意的人生 | 如何时刻展现计划力和组织力，5个关键行动助力加持。 |
| 3.情境模拟 | |
| 通过场景化的挑战案例，让学员化身「游戏挑战」中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 | |
| 海外事业部的挑战 | 任务重重，状况不断，如何从容应对？ |
| 4.能力考核 | |
| 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 | |
达至最佳绩效课程介绍资料：https://www.transtalent.cn/product_category.html#013s.html
《达至最佳绩效》课程的核心主张是：不要完美的规划，只要可见的绩效。 绩效管理不是一年一次的仪式，而是管理者与下属贯穿全年、持续运转的协作关系。
正如报告所证：那些有策略地投入资源支持领导者成长的组织，在领导者效能、敬业度和留任率方面都有显著的成效。
