上一篇，我从自身的案例分析了新晋管理者需要修炼的两种心态：真诚和认错，这是一个管理者的基础内功。

从业务骨干变成团队管理，另一个很重要的转变是，带人。

许多管理者非常典型的特点是，事情特别多，焦头烂额，根本没力气管人。然而，管人，恰恰是管理者的主职工作。

因为管理的要义，是成就他人，通过他人完成工作。

有一个很简单的检验标准，判断一个人是不是转变到管理角色了，就是他是不是认为处理与下属相关的问题是浪费时间和精力。如果他抱有这种意识，他就没有转化成一个胜任的管理者，还是停留在一个业务骨干的层面。

关于带人，你依然要遵循“拿得起”“放得下”两个原则。

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冷静！寻求并接纳反馈

所谓成长，就是不断地修正自己。每个人都有盲点，所以需要他人的反馈。

虽然说领导不要摆高姿态，但毕竟在“高位”，要员工主动给领导反馈是违反人性的。

可是，如果你一直听不到别人的反馈，一直活在自己的美好想象中，便丧失了修正自己成为更好的领导的机会。

这就像一个莫比乌斯环，拧巴，且容易陷入死循环。

所以，很多时候是你要虚心真诚地去询问他们，不用刻意，可以在每次团队会议，或一对一谈话后，问一句：“你觉得我到目前为止做的有效的行动是什么？有什么是你觉得我需要调整的？”或者，可以实施匿名填写问卷。

我在担任领导的第一年，两种方法都做了，员工给我的反馈总结下来就是两点：

1. 情绪控制不好，喜怒无常令人害怕；
2. 太少得到我的肯定。

听到跟看到这样的反馈，我的心中当然很不是滋味，内心OS是：“我的压力你们哪里懂？你们的要求会不会太多？”

但是，冷静下来，我还是认认真真的检讨了自己并做出改变。我试着在情绪快要涌上来时，先中断讨论来缓和自己的情绪，也开始在邮件及口头上，更多地表达我对同仁在行为及结果上的肯定。

这样的改变也令我自己受益。同仁看到我的改变，知道他们的反馈我听进去了，所以，他们就更加愿意接纳我给他们的反馈并改变自己。这样，团队内就形成了一种互相学习、共同成长的正向循环。

时至今日，我仍然维持着这样习惯，而且我必须说，这17年来，受益最大的是我自己。

我感谢所有有勇气诚心给我反馈，甚或顶撞我的同仁，成为我的镜子，让我能不断调整、成为一个更好的人，更好的领导，这比起达成业绩，我觉得是人生更大的成就。

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放掉你的“自以为是”

用“他们的方法”，去达到“你要的效果”

这一点，我觉得对很多领导者包括我自己，都是最困难的，因为很多领导者容易“自以为是”。这也无可厚非，你之所以会被擢升成领导者，是因为工作表现优异，所以，你自然会希望下属都照“你的”方法来做事。

但是，“不要你觉得，我要我觉得”的领导不仅带不出高绩效的下属，还会令他人产生逆反心理。

所以，想要带出他人的最佳表现，首先，最重要的，是放掉你的“自以为是”，然后，找出他人的优点，并且跟他一起找到方法把他的优点发挥到最大。

我印象很深，当年有一个讲师，现在是我们培训业务的总经理，因为那时业务量激增，他到岗一周后，就要去给客户上课。

他的特色是，授课风趣幽默、互动技巧娴熟，但因为刚加入，对于课程知识点的通透及逻辑串接，掌握不足。

在那一周内，我协助他准备并做了数次排练，真正上课前，我跟他说：“没关系，这堂课，你的目标就是学员开心，多设计一些活动及讨论，知识点的部分，基本带到就好！”

我坐在教室后面跟了一整天的课，中间，不论他讲对讲错，我一次都没有跳出来补充。

这堂课，虽然在我眼中不完美，但他拿到了客户4.7（满分5分）的评价！当然，课后我也花时间给了他一些反馈，慢慢地协助他去补足自己的弱点。

这段经历，是我人生中很大的一个学习，自此以后，我放掉了很多在“方法”上的坚持，试着找到员工的优势，并协助他们善用优势，用“他们的方法”，去达到“我要的结果”。

这样，员工有成就感，也能从中成长，而我，也真心为他们的成就感到开心。这是比达成业绩要开心百倍的事！

不论你现在是即将要成为领导，或是新任领导，或是已经担任领导一段时间，你要知道，当你接受成为领导的那一刻开始，你就不再只为你自己负责，你的行为，切切实实的影响他人的一生！

很多年轻人，初入职场，如果遇到一个好领导，他未来的发展不可限量；但若遇到一个不好的领导，可能从此他就对工作抱持着不正确的态度。

所以，不论你在领导之路的哪一个阶段，我都希望你能回到这些最基本的核心关键来检视你自己，对他人产生正面的影响。

当然，要担任好一个领导，还要武装很多的能力和技巧，去面对来自业务、团队、人际的挑战，如：订立愿景目标、团队建设、辅导、决策、影响他人等等。

但是，你必须先做好文中所讲的核心四点，才能让你跟团队的成员建立坚实的信任感，有了信任感，你所学的其他技巧及工作才能顺利开展！

（本文由DDI英跃原创，作者叶庭君，DDI亚洲区副总裁暨大中华区董事总经理、首席顾问。如需转载请联系400-9697-622.）