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危机是对领导力的真正考验。

 

过去一年,从新冠病毒到经济危机,再到政治分歧加深,接二连三的危机不仅是对国家的磨炼,也是对企业领导力的最大考验。

 

在每一个艰难时刻,领导人都必须深入挖掘,在没有明确路线图的情况下展现前进的远见、目标、勇气和力量。

 

今年的《DDI全球领导力展望》调研表明,企业正准备迎接一个危机不断的时代,在这个时代,可预测性很低。

 

而在这一时期取得成功的领导者,无一不是那些能够迅速学习新技能和改变的人。他们已经学会了领导团队,习惯于围绕种族和包容进行令人不安的讨论。最重要的是,他们会带着同理心行动。

 

这种接受不确定性和快速发展新技能的能力,将成为未来几年伟大领导力的标志。与此同时,照常行事的领导者将是企业最大的风险。

 

从长远来看,企业除了内外部环境、竞争态势等带来的被动变革外,组织在生长过程中也在不断面临新陈代谢的变革。

 

在多变的商业环境背景下,人才储备和发展应该如何配合组织变革、提升组织能力,成为当下企业的关键话题。

 

“现代人力资源管理之父”的戴维·尤里奇说:顶尖20%的企业通过人才、领导力和组织能力三个方面来驱动组织。人才是细胞,领导力是骨架,组织能力是状态。

 

人才和领导力是打造组织能力的前提,组织能力强盛的企业,一定是敏捷内驱的。

 

但事与愿违,在企业实践中,组织变革大都直接被老板接管,除了少数明星HRD和业务主管能够驱动变革,大多管理者仅把自己定位于“执行”。

 

问题出在哪里?

 

问题或许出在对组织能力的定义。

 

在VUCA环境下,组织能力强早已不是大而全的流程、充足的人才和领导力培育体系,因为流程无法以不变应万变,人才和领导力培育如果没有与业务变化相结合,就成了放错位置的黄金。

 

而人力资源管理,更应该以战略和业务为导向。因应变化,及时调整人才画像和领导力标准。

 

当面临组织变革的时候,企业管理者首先要思考的是:

 

第一:快速梳理部门的职责。

 

第二:快速进行流程再造,保证业务顺利的进行。

 

第三:快速盘点内部人才,建立人员调配机制,有增人需求时优先考虑内部的人选、有减员需要时要有清晰的退出机制或安置方案。

 

那么,企业的领导者们在面临变革的表现究竟如何呢?

 

DDI调研表明,领导者对于变革的观望心态十分强烈,潜力上开放态度和鼓励试验得分较低,最缺乏的是处理不确定性的能力。

 

 

另一项分析向我们展示了,过去,帮助领导者走向成功的可靠性、计划与组织能力,与应对变革所需的敏捷协同、处理不确定性的能力呈负相关,因为计划执行性强的领导者,在高度变化复杂的环境中,更可能按原来的框架行事,无法打破边界,快速行动。

 

综上,这或许是变革常态下,却只有不到30%的变革计划能够取得成功的原因。

 

因此,DDI建议,企业必须及时调整领导力标准,识别和培养引领变革的领导者,做好人才分流,将人放在正确的位置上。

 

在变革的大环境下,只有因势而变,拥有更强团队带领和协同合作的人才能C位出道。

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