识别出了高潜人才，然后呢？

伴随着技术的进步，我们所面临的商业环境也正在经历着越来越快速的变化。如果我们继续沿用传统的人才发展方法，仅仅采用单一的发展方法，或是习惯性地任由领导者凭借个人的好奇心或自我改善来进行发展，那么我们将很难跟得上组织加速发展的需求。

「加速发展」的必要性正在日益凸显，对于高潜而言，更是如此——他们的发展不仅对组织来说富有价值；对于他们个人而言，也是很好的内在动力来源。

组织需要积极地创造加速高潜人才成长的机会，以能力为基础的传统发展项目是必要的，但这还不够。加速发展的关键，是为高潜人才布置任务，提供各种体验（包括真实的或模拟的），以帮助他们为迎接更高层级的挑战做好准备。

在加速高潜发展的过程中，我们发现了许多企业都会面临的常见挑战。以下是我们总结提炼的高潜发展中的五大常见挑战，以及关于如何攻克这些挑战建议。

谈及高潜人才，以往我们可能会把目光聚焦在较高层级的领导者身上。然而，随着外部环境变化的加速，组织的结构正在变得越来越灵活，对一线人才的要求也正在变得越来越高——他们需要应对从未见过的、难以预测的变化，并及时做出判断。

因此，越来越多的组织正在将高潜的识别和发展扩展到所有的层级——从个人贡献者到高层领导者。而这就使得高潜所涉及的人群数量大大增加了，要应对这种情况，就需要：

当我们已经识别出了高潜人才，就已迈出了成功的第一步。那么，接下来应该做些什么，来帮助这些人才为下一个角色做好准备呢？常见的答案是：为他们提供培训课程——但这并不能真正为他们提供实践领导力的机会。高潜人才需要的是在岗实践，或在角色模拟中「尝试」实践领导力的机会。

向担任管理岗位的领导者提供「实践」任务，对组织而言尚且好办；然而，当要向个人贡献者提供这些任务时，难度可能就比较大。但他们仍然值得我们关注——毕竟，大部分领导者也都是从个人贡献者成长起来的。我们可以在针对这些早期高潜人才的发展计划中，加入延展性的任务或其他形式的领导力体验。

通常，许多企业对于个人贡献者的培训和发展，往往会侧重在帮助他们提升在当前角色上的表现，例如，给他们安排专业领域的分享会议或者认证。

对于高潜人才而言，虽然这不一定是坏事，但却往往以牺牲对他们领导技能的培养为代价。那么，可能的结果就是，我们找到了高潜人才，但却没有加速他们作为领导者的发展，而仅仅是提升了他们在当前岗位的专业技能。

这无疑可能给我们带来人才方面的「浪费」。对于人才，最好的方式应该是「人尽其才」，因此，就让我们从高潜人才开始践行「人尽其才」。

组织一旦确定了高潜领导者，通常会交由其上级主管来负责他们的加速发展，但却很少有企业专门向他们提供这类培训，这就可能会导致整个组织在高潜发展方面的不一致。

对于高潜领导者的这些上级主管或业务经理而言，他们也可能会感到耗时耗力，却难以看到成果，最终可能会影响到人才发展的质量和员工的敬业度水平。

正如上文所述，由于需要组织关注的高潜群体人数正在变得越来越多，或是组织已经习惯了非正式的人才评估方法，许多企业并不会使用测评工具来衡量领导潜力。

但测评其实非常重要，因为合适的测评工具能够帮助我们获得更加客观的数据，并且帮助我们发现那些本可能会错过的人才。此外，测评还可以帮助领导者了解每位高潜的优势和挑战，以便于更有意识和针对性地指导其发展。

借助正确的策略与合适的工具，我们就能客观地识别出领导潜力，并获得数据洞察，以指导高潜发展目标的实现。如此一来，高潜领导者就将拥有在现在和未来取得成功所需的一切。