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绩效管理必须遵循的四大原则

内容摘要:

每个人都在抱怨绩效无效,事实上,这是一种错觉。任何绩效都会有不同程度的效果,但每个人一开始都对绩效有偏见和逆反。

 

每个人都在抱怨绩效无效,事实上,这是一种错觉。任何绩效都会有不同程度的效果,但每个人一开始都对绩效有偏见和逆反。就像一个家庭娶了一个仙女儿媳一样,不管她有多聪明,婆婆都会对她有意见,总对她横挑眉毛竖挑眼。每个人都知道原因,但我们不想说出来。只有媳妇慢慢地熬成婆。

 

绩效管理也是如此。在选择方法、提高技能的同时,一定不能忽视一些基本的HR管理原则,否则很难反映绩效效果,更有可能还没开始就结束。因此,根据多家企业的绩效分析,总结了以下四项必须遵守的绩效原则,希望能为您提供一些帮助。

 

第一条原则:公开公平公正原则

 

许多管理者都在喊口号,要求公平和公正,因为整个社会中公平和公正的东西太少了,所以每个人都在追求一种公平。但什么是公开的呢?绩效管理需要披露什么?在绩效实践中,许多人并不理解这些事情。事实上,披露是披露评估数据披露评估结果,一切都在阳光下操作;公平是使用“自评、评价和总评”三级评价模式,让评价对象先自己评价,然后由直接主管评价,最后由公司重新评价,这样基本上每个人都能感受到一种公平。正义是在绩效结果的应用中,必须严格按照绩效结果参照绩效制度进行绩效奖惩,不得徇私舞弊,允许评价对象进行绩效投诉,适当安排绩效面试,以反映正义。在这一原则中,公开是基础,没有公开就没有公平和正义。

 

第二条原则:对事不对人原则

 

在绩效管理中,这一原则尤为重要,否则管理者就会生气。在所有的绩效文件描述中,我们必须记住:都是对事不对人。例如,分配责任应针对岗位,设定目标也应针对岗位,设计指标针对岗位,考核也针对岗位,绩效奖金的分配也分配给岗位,至于谁在这个岗位上是另一件事。岗位责任不对人,绩效考核不对人,否则的话,绩效就会卷入到人际关系的漩涡中不能自拔,也会使内部烟雾弥漫。

 

绩效管理

 

第三条原则:目标原则

 

绩效管理的核心是实现某一目标。在绩效之前,我们必须设定一个好的目标。首先是公司目标,然后是部门目标,然后是工作目标,根据层次关系将目标分解为工作职责层次,使工作目标层次实现。绩效过程是实现目标的过程,是围绕目标寻找方法的过程,任何与目标分离的绩效管理都将无效。

 

第四条铁律:层次原则

 

在现代企业管理模式中,必须实施层次管理,一级负责,一级管理,因此也必须实施层次考核。在绩效实践中,最常见的现象是总办公室或人力资源部跨越各级,直接评估所有岗位,这种行为对组织的伤害最大。

 

在绩效管理中,这些原则是相互基础、相互依赖的,因此缺一不可。没有公开、公平、公正,一切都是空谈。如果没有目标,就会偏离绩效的方向。如果没有层次关系,绩效就会完全失败。如果所有的表现都对人不对事,就一定会自取其辱,使简单的问题变得非常、非常复杂。

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