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越是新生代,好恶越鲜明——关于“如何管理00后员工”的洞察

内容摘要:

面对敢爱敢恨、好恶鲜明、及时行乐的新一代年轻人,企业更需要在选才上提升精准度,考量彼此是否志趣相投,尤其是新一代喜欢或不喜欢什么样的领导者和企业文化。

 

大约每间隔5~10年,必有一个被重复提起的话题换一个名称,而重新风靡整个职场。二十年前这个话题名为“如何管理80后员工”;十年前这个话题更名“如何管理90后员工”﹔而如今,即将风靡的话题叫做“如何管理00后员工”。

 

年代之间真的有这么多的差异么?在研究了将近20年来关于“如何管理新一代”员工的文献资料后,我们有了一些有意思的洞察,而这些洞察又与本次调研的数据趋势不谋而合。

 

在调研中,我们以多选题方式,询问了每位问卷填写人喜欢什么样的领导者,以及不喜欢什么样的领导者。在研究了72家企业的3693条数据后,我们按年代进行了统计(见【图1、图2】)。

 

 

统计发现,无论是“喜欢”还是“不喜欢”的指标,随着年代的靠近,受众更为年轻,在多选题中所选择的指标数量依次下降,呈现出年纪越轻好恶越鲜明的特点。

 

以本次调研中年龄最长的“60后”为例,“60后”在为心目中喜欢的领导者画像时,平均会选择6.9项指标,在为心目中不喜欢的领导者画像时,平均会选择8.0项指标。

 

相比之下,越年轻的群体在指标的选择数量上则显得越少。针对本次调研中最年轻的“00后”群体,在为心目中喜欢的领导者画像时,平均只会选择6.1项指标,在为心目中不喜欢的领导者画像时,平均只会选择6.4项指标。

 

敢爱敢恨,及时行乐

 

翻阅近20年来对于如何管理“历代”职场新人的文献后,我们发现了一些共同点。20年来但凡此类话题,无不出于对年轻一代个性化特征的思考。无论是站在哪个历史节点上看待初入职场、更年轻的群体,人们普遍都会认为这个年轻群体“个性鲜明”、“自我意识强”、“更情绪化”、“更少耐心”,如此等等。

 

如果我们同样以历史长河的视角来看待过往20年的社会环境,毫无疑问过往20年是一个生活节奏日益加快,信息透明度越来越高,对多元化的包容、对个性化的推崇逐步上升的20年。人是一种社会化的“动物”,社会环境造就了“历代”年轻人的特征,因为他们在其中成长,并形成自己的世界观。快节奏的生活,信息透明的环境,多元包容、推崇个性化的社会环境,这些元素组合在一起造就了更敢爱敢恨、更及时行乐、更好恶鲜明、更不加掩饰的新一代。

 

 

建议:关注选人,志趣相投

 

往往创业企业的团队具有“因事而聚,因人而疏”的特点。尤其在招募年轻人时,企业需要避免仅以所在的赛道、远方的梦想来吸引年轻人。这种方式很可能无法持久。

 

人是具备其稳定的“生物算法”的,因而过去的行事风格可以预测未来的行事风格。倘若可以在面试中挖掘过去人生经历中的具体事例,并从这些具体事例中找到行事风格与喜好,那么这将成为预测候选人是否与企业相匹配的好方法。领导力研究将这种面试方法称为“行为面试法”。根据数据统计,这是相对最容易选对人的面试方法。

 

面对敢爱敢恨、好恶鲜明、及时行乐的新一代年轻人,企业更需要在选才上提升精准度,考量彼此是否志趣相投,尤其是新一代喜欢或不喜欢什么样的领导者和企业文化。

 

 

本篇内容来自《成长期企业管理者领导力调研报告》

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