首先，绩效考核管理的作用：一是人力资源管理的重要组成部分；二是组织战略实施的重要工具；三是提高管理能力、解决实际管理问题的重要手段。

其次，绩效管理有三个特点：

一是战略导向

结合环境分析指标的变化。什么是战略导向。例如，在过去的几年里，鼓励汽车销售。为了跟上发展，企业采取了快速扩张、多开店、增加销售额等方式。BYD和大众是产品系统，但大众战略分析部门非常强大，发现市场需求供过于求阶段，开始下降，所以开始成交量到质量，提高利润，大众引入了新的指标，如销售新车型，传统销售到多元化评价指标，但BYD没有正确的战略变化，所以被挤出。大众汽车的表现仍然很好。他们在绩效考核中实施战略，并利用这一点进行改变。当然，在实施战略时，第一个是组织结构，第二个是人才要求，第三个是评价指标，这是一个逐步的过程。当然，其配套的组织结构正在调整，就业政策也在调整，分工调整，组织结构调整，然后是战略导向。

二是问题导向

考核模式、考核方法和考核指标围绕现有问题展开。是企业问题分析的核心，主要考虑单位、部门、人的问题。

三是提升导向

绩效管理是组织管理的重要组成部分。大多数企业管理不足，如考核会记住工作量，促进管理的改进。

绩效考核是充分调动积极性，促进问题改善的作用，属于约束体系。绩效考核的主要应用是什么？有四个步骤：目标设置、过程检查、有效评估和结果反馈。战略和问题导向是在目标设置中实现的，管理水平是通过过过程管理来提高的。绩效考核和结果反馈的面试环节也反映了管理水平。

最后，我们来谈谈绩效管理效果不佳

由于绩效管理不到位，很多单位管理不到位，导致绩效管理不到位的原因主要有三个:

一是认知错误

把绩效管理当成篮子里的一切，犯了方向性的错误，可能是因为缺乏热情，一定要明确绩效管理能解决什么问题。

二是配套设施不到位

绩效管理是反映管理水平的最高境界。管理越详细、越完善，绩效管理就越有效。如果数据不记录，沟通不到位，指标过于单一，计量不准确，管理不到位，配套设施不到位，导致绩效不理想，配套环境影响绩效管理。因此，绩效管理是管理的最高境界。

三是指标设计错误

往往把考核指标和评价指标混淆，例如发现人才和发奖金指标是不一样的。