现实中我们可以通过一家公司实际做了什么、没做什么以及取得了何种结果来判断他们有无好的人才策略。

判断一家公司人才策略好坏的问题清单

1.公司有明确的人才管理理念、原则、策略，组织成员普遍认为说得和做得更一致。

2.公司将根据自身的外部环境、战略意图和文化需求，制定相应的人才标准。

3.公司的人才标准(尤其是中高层人才标准)可以支持公司的下一步战略和业务发展需求。

4.公司的使命、愿景和价值观明确体现在公司的人才标准上。

5.在制定人才标准(尤其是高层次人才)时，公司充分结合了高层领导(尤其是1号位)的人才审美。

6.公司人才标准体现了高绩效、中层员工的能力优势。

7.公司对不同的序列(如管理序列、技术序列、专业序列等。)有不同的标准，应用于人才选育留下的多个环节。

8.在招聘过程中，面试官可以根据公司的人才标准而不是自己的审美偏好，有效地选择候选人。

9.在讨论人才任用和晋升时，公司的领导/管理层可以根据公司的人才标准做出决定。

10.公司能源源源源源不断产生有竞争力的高层领导(管理、技术、专业等)

11.公司能源源源源源不断产生竞争力的中层领导(管理、技术、专业等序列)

12.公司人才普遍具有独特而共同的气质。

13.不适合公司的人才可及时离开。

14.公司有几个具有品牌竞争力的招聘项目，每个项目的招聘方式都不一样。

15.公司对关键岗位的分析、肖像(职责、能力要求、衡量方法、气质)，事半功倍。

16.在公司中，高层人才遗憾离职率在同行业处于合理水平。

需要提醒的是，虽然我们列出了一些问题清单，但评估任何策略的质量最终都取决于其目标是否能够实现。一家不能和不能主动选择的公司只会追随潮流，追求完美，不敢果断放弃，也不会长期坚持投资。这样，就不会有真正的人才战略，自然也不会在人才管理中形成可持续、差异化和不可模仿的优势。我希望上面的问题清单能让你对判断一个真正的人才战略有一点具体的感觉。当然，这个问题清单的问题数量还远远不够。事实上，每个公司都应该有自己的问题清单，否则就不够不同了。

最后，需要提醒的是，一个好的人才战略往往要有理念、原则、关键措施的整合。

招聘的是P75的人才，薪酬不能是P25的水平

以校招为主要来源，不能不重视培训发展

销售序列的人员，要短绩效周期末尾淘汰，薪酬固浮比要低

选人优于育人、相马先于赛马的原则下，就会注重面试评估筛选

大浪淘沙、赛马的原则下，就要注重绩效区分和淘汰