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【绩效培训】绩效管理培训有哪些误区及问题

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合理的绩效管理培训能够有效地推动劳动力成本的优化,调动员的主动性,是企业整体发展和不断优化的关键内容之一。所以,对于企业而言,绩效管理培训在企业员工管理过程中的作用是无法估量的。但是如今许多企业在绩效管理培训中仍存在一些误区以及问题,一起来看有以下几点:

 

绩效管理培训

 

误区一:把目标当成监督和管理员工的工具。

 

目标激励是一个自激励过程,倘若把一个自激励过程变成由他人或组织监督、管理员工的工具,自然就减弱了员工的内驱力,限制了员工能力的发挥。解决办法便是让目标回归到自激励的本质,以增多员工的内驱力。

 

误区二:员工不参与目标的设置。

 

目标是属于上级指派,员工没有参与目标的制定,而是被动接受目标,造成员工没有认同和接受目标,进而对目标的关注和投入度不足。解决方法便是让员工参与目标的设置,上级管理者能够引导下级员工的目标设置方向。

 

误区三:目标绩效管理可以管理任何业务。

 

目标管理更多的适用于对已知的,常规的业务的协同管理,而对于需要挑战常规的工作,大都具有不确定,复杂性和模糊性,很难于用目标管理的方法去衡量未知的需要和衡量一个人的成就。而在一个基于目标的绩效管理的组织环境中,员工或管理者没有理由去做一个吃力不讨好的开拓者。

 

误区四:把目标管理当成员供绩效考核的方式,歪曲了目标管理的目的。

 

把目标管理当成员工绩效考核的方式甚至是职业晋升竞争方式,由于不同业务目标横向比较的不客观性和不公平性,以及不同业务目标对当前和未来的绩效影响的不同,员工没有理由去挑战更高的目标,也没有理由去关注那些影响组织长远发展而在短期无效果的目标,解决办法就是回归到目标管理的初衷–为了职能和团队的协同。

 

问题一:平衡计分卡没有得到应用,缺乏将目标系统,协同落地的方法,导致职能各自为政的目标,和目标的相互冲突,尤其是将目标作为员工绩效管理的手段时,没有横向平衡的目标缺乏客观性和公平性,会导致组织环境和文化的恶化。

 

问题二:传统的目标管理不太适合以过程和平台为基础的管理的发展。目标管理的根本目的是促进职能的协同,但从上世纪末开始,企业职能管理的思想开始退化,基于过程管理的思想首先统领了质量管理和安全管理(比如ISO管理体系的升级,VDA的改版等),并再次推动了全面的流程管理,让以协调职能为目的的目标管理没有了目标,尤其是在当前流程化平台化管理的变革中,以结效管理为目的的目标管理更是失去了基础。解决办法就是引入平衡计分卡的战略管理体系,实现过程和过程的平衡,过程和结果的平衡。

 

出现上述问题,还有一些重要的环境因素也起到了不好的影响。首先是各大管理咨询公司在推销目标管理时,为绕开版权而追求方案的差异性,可复制性和易实施性,割烈了目标管理的系统性,偏离了目标管理的本质;有的咨询公司。

 

甚至为了接单而迎合管理者的需要,失去了应有的职业精神。其次,是人力资源管理专业的寄生性以及企业人力资源管理的控制思维,将目标管理导向了绩效管理。还有就是在企业全球化的进程中,为满足企业扩张后管理的一致性以及降低管理者能力要求的需要,将目标管理简单化。

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