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年度培训计划中的6大误区你知道吗?

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年度培训计划制定是企业HR、培训经理的重要工作职责。培训计划的准确性和合理性是企业人才培养成功的基础,也是实现业绩目标和经营战略的重要保障。但在实际操作时,HR或培训经理难免会进入以下6个误区:

 

年度培训计划

 

一、培训计划“短视”

 

企业年度培训计划不仅应着眼于短期问题解决,还应考虑中长期的企业战略经营和人才梯队建设目标。如果只着眼于短期问题,就会出现头痛医头脚痛医脚的现象,这样会导致企业人才培养不能形成长效机制。所以,在制定企业年度培训计划时应参考中长期战略发展规划及人才梯队目标。长期人才培养如同围棋对弈,每一个落子的选择不仅要解决当下问题,还要具有全局的考量。

 

二、培训需求调查方法单一

 

企业培训需求调研大多采用的是问卷调查法和访谈法。有的企业还会用到观察法、资料信息法、标杆法等。若只采用一种方法,调研数据存在片面性,结果不够准确,容易影响培训需求的准确性,从而影响培训效果。最好的解决方法是根据培训目标和受众的不同,采取不同的培训调研方法。

 

三、培训技术和形式单一

 

在传统培训中,内容重于形式。但现代培训中,形式与内容是培训的一体两面、同样重要。现代职场人士工作节奏加快,越来越少的人愿意花两天时间去聆听同一主题的内容赘述。纯讲述式培训难以吸引人们的学习兴趣。没有了主观意愿,即使企业有严格的培训管理制度,学员也很难全情投入,培训只能是浪费时间、浪费经费。

 

四、培训内容单一

 

企业年度培训计划涉及的内容方向一般包含知识、技能、管理。有的企业非常重视管理,只设置了管理培训模块,忽视了员工的知识和技能提升。有的企业只重视员工技能提升带来的业绩改变,忽视了员工知识和管理水平的提升,造成了人才梯队建设的缺角。

 

所以,完整的企业培训计划要同时考虑员工的知识、技能和管理层面,从不同的维度来提升不同岗位、不同职级的员工知识素养、技能素养和管理素养。

 

年度培训计划

 

五、费用预算不合理

 

很多企业的培训预算的制定过程,就是培训经理苦口婆心“要钱”的过程。PPT做的好,可能要的多点;赶上领导心情不好,可能就批的少点。

 

培训预算是年度培训计划顺利实施的保障,制定过程同样要基于企业实际需求和长期发展战略。大多企业在制定培训预算时,采用的是零基预算方法。除此之外,企业还可采取总额控制预算法。例如,企业可考虑将今年的培训预算与去年的员工工资比例、营业收入比例或利润比例挂钩,即根据企业的现金流和营收状况来决定培训预算池。

 

六、学员结构不合理

 

有的企业非常重视高管人员培训,不想为员工培训投资。有的企业非常重视销售收入,将大多数培训机会让给了销售人员,对于营销、客服、财务等销售辅助部门相对忽视。此种做法,看似是“切中企业培训痛点”,实则不仅造成了内部公平缺失,长期还可能造成支持部门的能力素养跟不上业务发展需求。

 

所以企业培训计划在人员层面不仅应充分考虑企业高、中、基层占比,还应考量不同业务部门的实际需求。

 

总之,企业年度培训计划制定是一个系统工程,既要考虑短期,又要考虑中长期;既要考虑企业需求,又要考虑个人需求;既要定位内容,又要注重形式;还要做好多维度调研和人财物的资源调配。当好培训经理,从培训计划开始!

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