业务咨询

联系客服

方案定制

×
专属学习顾问
为您和企业规划领导力提升之路
英跃学习发展中心
欢迎加我好友进行咨询
400-969-7622
首页 > 资源中心 > 管理课堂

如何搞定​「年度压力时刻」:绩效面谈 | 涨薪必看

立即订阅

 

2020年的最后一个假期结束了,过了秋天第一杯奶茶的热闹,成年人终究要回归现实,Q4(第四季度)开始了。

 

Q4,不仅意味着最后的冲刺,也意味着年底考核要来了。

 

 

有人把绩效考核看作一场清算大会,绩效面谈,则是众多职场人的「年度压力时刻」。

 

有压力的不仅是员工。

 

今年的绩效面谈,可能是近十年最艰难的一场。一些管理者可能同时面临「追加指标」和「缩减绩效奖金」的双重任务。

 

尤其在今年疫情的背景下,很多公司在当中都调整了业务目标和人员岗位。

 

在这种情况下,绩效管理的周期就要相应缩短,及时与员工面谈沟通变化,并且跟进辅导,给予适当的支持。

 

然而,对于绩效面谈,很多企业并不重视,特别是中小型的民营企业,要么走走过场,要么干脆没有。

 

这也是为什么绩效面谈会被评为「年度压力时刻」,因为稀少(这是不对的),但关键(关系到年终奖的多少、未来一年的调薪幅度、下一年度的目标等等)。

 

出现这种现象的原因在于,企业管理者会把绩效管理和面谈混为一谈,当做任务去完成,但实质上绩效管理由五个重要部分构成:

 

(1)目标设定

 

(2)能力设定

 

(3)自我发展计划

 

(4)执行校准

 

(5)绩效面谈

 

在现代绩效管理工作中,每年至少要执行两次这样的绩效循环,才算有的放矢。而绩效面谈,就是绩效管理工作中回顾、反馈非常重要的环节。

 

对管理者而言,他们不仅能从面谈中获取员工对公司战略的看法和工作能力,更长远来说他是要通过面谈去想未来怎么用好每个员工。

 

而员工也在这一过程中不断获得反馈,展现自身的业务素养、分析和沟通技能以及更高阶的战略理解、执行能力。

 

 

霍桑效应这么说:

 

员工由于感知到“被观察”从而出现工作效率得以提高的效果。

 

无论是从“警醒”的角度,还是社交地位的角度,员工在感受到别人对他们的关注和积极反馈时,工作劲头和绩效便会提高。

 

绩效管理是企业组织能力的核心。如果把企业想象成一个装有组织能力的黑箱,一头是资源投入,一头是绩效产出。组织能力强,黑箱成为「放大器」,小投入能够带来大产出;组织能力弱,黑箱成为「衰减器」,投入大量资源却换来小回报!

大家都在看
可衡量行为改变的才是有效培训,看英跃如何衡量?
关注DDI英跃微信公众号
获取培训资讯,报名最新活动