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【企业管理层培训】如何培养并留住人才是中国CEO的最大挑战

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如何培养并留住顶尖人才是中国CEO的最大挑战,也是企业管理层培训的主要方向。面对这样的经济大环境,在众多挑战中,全球的CEO们还是把焦点放在了人才及产品创新上。五成的CEO认为最大的挑战是产品的持续创新,但归根究底,要创新靠的还是人。发展「下一代」领导者以及吸引及留住顶尖人才,这两项挑战分别以55%和52%的高票在挑战榜上独占鳌头。CEO均认为,拥有顶尖人才和高效领导者,对推动其战略发展以及为公司未来的成功做好准备而言至关重要。

 

CEO面临的挑战

 

是什么让中国CEO夜不能寐?

 

在本次调研中,中国CEO的关注点跟全球相当不同,跟往年也有极大差异。中国CEO最关注的挑战前三名,依次为:「加速产品创新」(62%);「吸引及留住顶尖人才」(57%);「超越主要竞争对手」和「全球经济趋缓」两项挑战并列第三(45%)。同时,对排行第三挑战的关注度与前两名挑战有12%以上的差距,这意味着:「加速产品创新」和「吸引及留住顶尖人才」是中国CEO最关注的挑战。

 

跟往年相较,「吸引及留住顶尖人才」的重要性亦增加了逾10%。疫情之后,「体质」好的企业持续增长,「体质」不好的企业则遭受重创。在这一波能存活下来的企业,无一不在加速自身的数字化转型。即便互联网行业内的各个龙头企业,也在思考如何转型来因应更为诡谲多变的商业环境。再加上中美两大强权的角力竞争,中国企业如何减少对以美国为主供应链的依赖,而能在各项核心科技上取得自主权,也加速了对「创新」的关注。各企业要真正取得创新上的突破,引发了对顶尖人才的人才大战。如何吸引并持续留任这些顶尖人才,成了各行各业上层领导者及HR的重中之重。

 

吸引及留任顶尖人才要靠好领导

 

遗憾的是,跟其他议题相比,发展「下一代」领导者,在中国区CEO的眼中,被排到了第四名,只有38%的中国CEO认为,这是一件让他们忧心的事。当我们仔细思考,要因应上列所有的挑战,包括经济趋缓、产品创新、吸引顶尖人才等,不都跟「领导者」有关吗?要吸引及留住顶尖人才,在薪酬福利上具备竞争力是一个必要要件,但既然是顶尖人才,除酬劳之外,他们当然更想追寻自己是否能够做出有意义的贡献?是否能够持续成长?是否能够专注在工作上有突破与成就感?是否能够跟志同道合的菁英们一起工作?这些都是顶尖人才关注的。要网罗及留任他们,领导者至关重要,因为领导者必须能够创造一个包容多元,且适合人才持续贡献及大展身手的舞台环境。

 

那么,中国领导者在「留任未来人才」相关的能力上表现如何。根据统计,中国领导者对自己最有信心的能力是「结果导向」,近五成的领导者认为这是自己的强项。然而谈到创建上述环境所需要的领导能力,如领导跨世代团队(19%)、培养人才(33%)、创造包容性的工作环境(40%)、授权(41%)、领导虚拟团队(14%)等,大部分的中国领导者都在这些能力上仍有提升及强化的空间。

 

企业管理层培训

 

行动聚焦:如何真正吸引并留住顶尖人才?

 

中国经济已从以劳力为主逐渐转型为知识经济,领导者需要转变自己的领导风格及能力,才能有效带领专业上的顶尖人才。如何促成领导力转型,让企业真正能吸引并留住顶尖人才,以下几个建议供大家参考:

 

明确未来需要的领导能力

 

在能力模型中,跟业务相关的能力如战略思维、商业头脑及目标导向固然重要,但是驱动创新、引领变革、愿景领导、大胆授权、发展人才、建立信任、鼓励协作等领导能力在这个变动快速的时代尤为关键。我们应该要通过各式调研及分享,来促使领导者重视这些与「带领未来人才」相关的领导能力。

 

建立共同语言

 

上述这些重要能力的培养,并不限于组织里某一层级的领导者,而是领导全员需要具备的共同语言。从高潜、基层、中层到高层领导者,都应对这些关键能力具有深度的理解,并能熟悉掌握运用在每天的工作中,方能在组织中成为管理上的共同语言,为价值观与文化。

 

晋升或招聘时,需要评估领导能力的展现

 

不论在全球,还是中国的数据均指出,六成的企业在考虑晋升时,主要考虑专业能力而非领导能力,这为组织带来很大的问题。从人才管理及组织发展的角度上看,专业能力及KPI的达成只是获取晋升资格的基本门槛,晋升的选择标准应该要着重于在「带领未来人才」的关键领导能力的展现。

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