业务咨询

联系客服

方案定制

×
专属学习顾问
为您和企业规划领导力提升之路
英跃学习发展中心
欢迎加我好友进行咨询
400-969-7622
首页 > 资源中心 > 管理课堂

【企业内训】成为领导者的挑战有哪些因素

立即订阅

 

踏上领导者之路,紧接着面对的是始料未及的压力、迷惘、焦虑,边打边跑应对新挑战,最坏的情况是不得不打退堂鼓。无论新的领导岗位是否为梦寐以求的,往往新工作带来的全新压力会让领导者花上几个月,甚至更长的时间来适应职务并站稳脚跟。在新任领导者身上,成长的阵痛十分常见。但危险的是,当这样的影响扩散到他们的团队时,极有可能影响到团队成员的士气、生产力,甚至造成人员流动。

 

当然,如果压力导致团队成员的辞职,就产生了可能要更换领导者的风险。这些道理都很容易理解,但问题是:我们并不知道领导者在哪些挑战中挣扎,他们很可能为了给别人留下好印象,在面对困难时保持笑容并希望没有人注意到他们已经掉队了。那我们又如何能了解到领导者转型所造成的组织成本?又该如何协助领导者成功转型呢? 这也是本次的企业内训要探讨的内容。

 

企业内训

 

我们将「转型」定义为领导者走到当前岗位上所面临的正式个人角色转型,例如第一次担任经理或高管职位。在这个调研中,我们并未将非正式的转型,例如在现有岗位上增加新的工作职责,或者转换工作地点纳入其中。

 

组织如何助力领导者转型?

 

组织可以协助领导者顺利转型的所有举措中,「参与诊断领导力优势和发展需求的评鉴」脱颖而出,成为最有效的方式(从对比顺利及困难度的数据可以看出)。参与评鉴并获得反馈的中国领导者有57%(全球61%)顺利完成转型,相对而言,未能获得评鉴的领导者则有41%(全球4 6%)表示在转型中遇到挑战。所以,这个步骤在协助领导者转型过程中提升自我认知、了解优势和发展项,显得尤为重要。

 

当然质量胜过一切。当中国领导者在转型过程中接受了高质量的评鉴时,他们比未获得评鉴的其他领导者有更高的可能性完成顺利转型,而这个比例甚至有80%的差距。其他一些与质量相关的数据还包含:有59%转型困难的中国领导者提到他们参加过培训,但是这其中只有14% 表示培训质量不错。相比之下,转型成功的领导者则有21%表示他们的培训发展是高质量的。

 

当然,要想完成领导者顺利转型,简单做一两件事情肯定不够,影响转型的因素诸多,无论你选择做什么,都一定要做好。

 

领导者转型对于企业领导者而言,是一个从认知、到心理,最终到行为模式的全面转变。个人对新角色的胜任度(Readiness),很大程度上也影响了转型的有效性。数据显示,大部分的领导者转型过程,都在一至三个月内完成,少量领导者转型进程略慢,在六个月内完成。

 

企业内训

 

在领导角色转型过程中,很多企业会给出不同程度的支持,从帮助领导者对未来角色增进理解,上级对他们提供关心和辅导,协助他们制定一份明确的个人发展计划等,目的都是为了加速领导者成功转型。但是来自中国领导者的调研显示,或许这些手段并不如我们所预想的这么有效。

 

有几个数据值得我们关注,例如,有29%的中国领导者表示,并不了解自己在组织内部未来的角色;30%领导者坦承没有明确的发展计划;还有31%认为自己未获得上级关怀的领导者,均在一个月内完成了角色转型,这些比例均远高于获得足够信息、有明确计划和获得领导关怀的转型领导者。这样的落差,或许是因为探索带来对未知领域的理解,理解带来成长和行为转变,亦或许是因为对新角色一无所知所带来的「胜任」错觉。但无论是何种原因,组织和个人在面对领导者转型时,如何真正做到针对性、有效、个人化的协助,而不是千篇一律的支持,是组织值得思考的课题。

 

企业内训

 

还有一件值得注意却通常未受到重视的事:领导者初步入其新角色时将经历一些挑战性较高的互动对话,组织是否协助领导者做 好了准备?对于很多新任领导者而言,新职务对他们意味着工作模式的转变——由个人完成任务变成带领他人完成任务;工作成果衡量方式的转变——由承担个人业绩指标转变为承担团队业绩指标;甚至个人成就感来源的转变——由个人成功转变为协助他人成功。转型过程中,由于新的责 任承担,工作中会立即出现以往 未有的新场景,如:给与下属绩效改进反馈、面对来自其他部门的质疑、处理客户的棘手投诉等具有挑战性的对话。对于大部分人而言,这些往往成为迈不过去的坎,挫败感的来源。

 

在所有转型领导者中,未能获得来自组织协助准备好面对挑战对话的领导者,出现了一定比例的转型困难,与大部分领导者三个月完成转型的速度相比,他们中有人甚至花了一年时间适应新的角色。

 

随着职位晋升,领导者将会面对前所未有、挑战程度远超自己想象的关键对话,若是未能提前准备,大部分人都倾向于应用自己过往熟悉的模式,例如:用辅导基层主管的方式辅导自己的资深管理部属,用解决具体问题的方法处理战略客户议题等,而这样的模式却往往是失败的开端。如何协助转型领导者提前准备挑战性对话,提前就绪,也是人才发展的重要议题。

大家都在看
可衡量行为改变的才是有效培训,看英跃如何衡量?
关注DDI英跃微信公众号
获取培训资讯,报名最新活动