【企业管理培训课程】领导力是一种互动——如何建立信任和责任感

你对团队成员或问题抱持的感受，往往属于水面之下的冰山底层部分，有时还很难让这些深层次的情感浮到表面上来。

但是，分享感受是一项便于沟通和建立信任的理想技巧。当人们明白你信任他们、愿意分享你的感受，他们多数会对你更加坦诚。这种相互信任有助于彼此理解并维系良好的工作关系，可以是类似这样的话：“坦白说，我很担心我们不能善用合作伙伴反馈来的意见。如果大家不根据他们的建议做些改变，也许以后他们就不会支持我们了。”

因为这很可能是新领导者面临的挑战，所以我们要额外提供两项提示。首先，分享感受时，考虑从真正的个人角度出发，譬如你当前的情绪，你过去做出的糟糕决定和相应的意外后果，或者你的弱点和缺点。自己坦陈的这类个人行为，将帮助团队成和其他人更清楚地了解你本人。那些重要教训在鞭策你的同时，也能加深你与他人的关系。但是，和任何事情一样，要注意信息披露的适当性。只分享直接关联该状况的真实情感，这有利于人们能在某种程度上聆听。例如，倘若团队的每一个人都在抱怨新的审核流程，那么在公司会议上花半个小时倾诉你的失意既没有效果也没有领导风范，倒不如承认现状，在帮助大家把抱怨抛诸身后的同时，与你的团队产生情感共鸣。

让分享成为你的生活及领导力品牌上一个主动及持续的部分，而不应只是应对某起事件的一次性行为。你的分享可能是面向一个群体，但一对一的情况会更加有效。假以时日，随着你与团队的互动日益加深，你会找到越来越多的机会，以自然而真实的方式分享你的感受和见解。

重点提示：

分享观点、感受和理由（建立信任）

• 适当透露感受和见解。

• 解释某一决策、观点或改变的背后原因。

• 确保你的想法、意见和经验是补充而不是取代他人的想法、意见和经验。

• 坦诚相待——披露真实情感能建立信任关系，有助于他人从一个全新的角度看待问题。

作为领导者，你需要给不同的人分配任务，确保员工能完成你要求他们做的事情。你还应当向他们提供迈向成功所需要的支持。你的工作是保证所有的部下具有生产力、专注投人，并充分发挥他们的最大才能。你肯定不想剥夺某人的任务并把它分配给其他人，或者往自己身上揽。那样做不仅会践踏别人的自尊，动摇别人的信任，还会累垮自己。

这条基本原则涉及的是主人翁意识——帮助你的团队完成有意义的工作，同时维持他们的责任心。催化剂型领导者能激发他人行动。本条基本原则是关键的领导策略，旨在部署你成为催化剂型领导者的旅程，从而帮助他人成长和成功。

《哈佛商业评论》的经典文章《谁背上了猴子?》很好地阐释了这个主题。文章讲述了一则引人入胜的故事：不堪重负的经理无意间承担了下属的全部问题。例如，某员工提出一个问题，然后经理说：“让我考虑考虑再回复你。”那么猴子就从下属背上跌到了经理的背上。事情的净效应就是，经理背上最终趴着一大群猴子。他没有支持员工的发展，而是回收了他们的全部责任。为什么?因为他可能在想：

• 这事如果我自己做没准儿更快。

• 也许他们都太忙了。

• 我不想放弃。我非常喜欢做这件事。大概就这么一次了。

当团队里的成员获得一项任务，他们就不仅要负责完成任务，还要负责思考任务背后的问题。为了培养主人翁精神，以下这类陈述或能创造奇迹：“你与这个客户合作了三个月，应该最有资格处理这个问题。我知道你担心解决这个问题时会耽误其他工作.我能提供什么帮助吗?让我们谈谈在你处理客户问题时谁可以帮你完成其工作”

接管工作的诱惑是可以避免的，如果你：

• 鼓励个人或团队确认他们在何种程度上需要哪类支持。不要猜测或想当然地认为他们知道在哪里可以寻得帮助。

• 不要自认为知道解决问题的最好办法。过去处理问题的方式不一定适合现在。

• 当有人让你承担责任时不要无意识地说“好”。虽然你很可能会——甚至觉得有必要——负起责任，但这未必是最优路径。

• 探索其他方法以提供能让员工变得更自信、自立的支持。

重点提示：

给予支持，鼓励承担（树立责任感）

• 帮助他人思考和行动。

• 客观地看待自己能做的事情并遵守承诺。

• 抵制接管的诱惑——让大家各司其职。