如果站在酒店门口的马路上，你看到的是车水马龙的城市喧嚣，充满了不确定性。但如果站在万米高空，俯视下来，那就是一个安静而祥和的城市。

这是视角的不同。

对于领导者而言，职场中很大的一个挑战是，如何站在老板的角度看问题，以及，如何解决老板的问题。

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化不确定性为“渐确定”

有一句话很火，普通人追求安全感，高手拥抱不确定性。

“不确定性”（Knight’s Uncertainty）最初被用来解释经理人和创客者之间的思维和行为差别，创客者们善于将“不确定性”化为“渐确定性”，甚至制造“不确定性”优势，收获创新价值。

我们绝大多数人，被不确定性裹挟着前进。在这样的大趋势下，很多人只能跟随，很少引领。

然而，变化已经成为常态。

任正非把华为管理哲学的核心归结为“灰度理论”。他说，华为的很多方向性的变革，都是在混沌中产生的，随时间与空间的变化，常常又会变得不清晰。

不确定性下的灰度，既是世界的本质，也是商业运作必须遵循的原则，同时还是企业管理和产品开发的方法。

追求确定性是本能，学会与不确定性共舞，却是本事。

VUCA时代，这项本事已经不再是领导者的专属，正变得越来越重要。

2

重塑职场的杀手锏：软技能

马化腾也把腾讯的成功归因于“灰度法则”，这个法则具体包括7个维度，分别是：

需求度、速度、灵活度、冗余度、开放协作度、创新度、进化度。

对应到个体，这些就是职场上稀缺的软技能。

在领英发布的《2019人才趋势报告》中，软技能被认为是未来职场最重要的因素。

报告称，多数聘用和解聘决定都归结于软技能——创造力、说服力、协作力、适应能力、时间管理等，而这些软技能在职场上供不应求。

当然，这不表示硬技能不重要，程序员需要编程技能，翻译员需要语言技能，才能在工作中取得最基本层面的成功。

但是，由于硬技能通常有明确、一致的评估方法，缺乏硬技能的人侥幸被录用的几率较小。

然而，要发现一个人软技能薄弱则困难得多，这就是为什么等到发现问题时，往往为时已晚，因为此人已被录用。

数据显示，只有41%的企业具备正式的软技能评估流程，而57%的企业表示难以准确评估员工软技能。

其中，更多企业采用了根据行为来衡量候选人的软技能，只有17%的企业使用以技术为核心的衡量方法。

DDI2018年《全球领导力展望》调研显示，人才数据与业务数据同等重要。成功使用人才数据分析的企业在后备人才的实力比其他企业要多出6.5倍。

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驱动力：始于评鉴，终于发展

一切问题最终都是人的问题。

成功的领导者无不重视人才战略。一些企业会采用“人才引进”，觉得“外来的和尚好念经”，但与技术发展一样，人才发展和人才管理体系也需要“自主创新”。

组织要想识别和发展关键人才，首先要做到对人才能力状态和潜质的识别，在此基础上才能把人才发展的核心——思维能力的发展，摆在正确和重要的位置。因此，很多企业会配备一套完整的人才评鉴体系。

然而，人才评鉴仅仅是关键的第一步。

很多企业在做人才盘点时把盘点视作项目的成果，实际上，盘点永远只是一个起点，有策略的支持和培养才是企业发展的长期驱动力。

“轻盘点，重发展”也是DDI一直强调的理念。

相对于硬技能，软技能的培养其实更加注重实践性、情景化、以及深度学习。

以英跃为例，基于DDI50年全球范围能力模型数据，筛选出中基层管理者必备的10+关键软技能。

首先，领导力驱动三模块，帮助人才建立关于自我能力的清晰认知，完成角色转变。

之后，通过英跃的“测-学-练-考”，在线上对管理核心能力做深度学习，促使企业人才完成“行为学习—行为模仿—行为展现”的转变。

最后，还可以通过线上学习的各种数据，开展线下针对性的领导力培训提升。

如今，越来越多的企业开始采用线上线下结合的培训方案，基于能力短板和现实问题，设计元素多样的组合教学，不仅有的放矢地提高他们的关键胜任力，也可以让企业人才得到激励，获得成长。