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什么是领导者的思维模式?

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如果站在酒店门口的马路上,你看到的是车水马龙的城市喧嚣,充满了不确定性。但如果站在万米高空,俯视下来,那就是一个安静而祥和的城市。

 

这是视角的不同。

 

对于领导者而言,职场中很大的一个挑战是,如何站在老板的角度看问题,以及,如何解决老板的问题。

 

1
化不确定性为“渐确定”

 

有一句话很火,普通人追求安全感,高手拥抱不确定性。

 

“不确定性”(Knight’s Uncertainty)最初被用来解释经理人和创客者之间的思维和行为差别,创客者们善于将“不确定性”化为“渐确定性”,甚至制造“不确定性”优势,收获创新价值。

 

我们绝大多数人,被不确定性裹挟着前进。在这样的大趋势下,很多人只能跟随,很少引领。

 

然而,变化已经成为常态。

 

任正非把华为管理哲学的核心归结为“灰度理论”。他说,华为的很多方向性的变革,都是在混沌中产生的,随时间与空间的变化,常常又会变得不清晰。

 

不确定性下的灰度,既是世界的本质,也是商业运作必须遵循的原则,同时还是企业管理和产品开发的方法。

 

追求确定性是本能,学会与不确定性共舞,却是本事。

 

VUCA时代,这项本事已经不再是领导者的专属,正变得越来越重要。

 

2
重塑职场的杀手锏:软技能

 

马化腾也把腾讯的成功归因于“灰度法则”,这个法则具体包括7个维度,分别是:

 

需求度、速度、灵活度、冗余度、开放协作度、创新度、进化度。

 

对应到个体,这些就是职场上稀缺的软技能。

 

在领英发布的《2019人才趋势报告》中,软技能被认为是未来职场最重要的因素。

 

报告称,多数聘用和解聘决定都归结于软技能——创造力、说服力、协作力、适应能力、时间管理等,而这些软技能在职场上供不应求。

 

 

当然,这不表示硬技能不重要,程序员需要编程技能,翻译员需要语言技能,才能在工作中取得最基本层面的成功。

 

但是,由于硬技能通常有明确、一致的评估方法,缺乏硬技能的人侥幸被录用的几率较小。

 

然而,要发现一个人软技能薄弱则困难得多,这就是为什么等到发现问题时,往往为时已晚,因为此人已被录用。

 

数据显示,只有41%的企业具备正式的软技能评估流程,而57%的企业表示难以准确评估员工软技能。

 

其中,更多企业采用了根据行为来衡量候选人的软技能,只有17%的企业使用以技术为核心的衡量方法。

 

DDI2018年《全球领导力展望》调研显示,人才数据与业务数据同等重要。成功使用人才数据分析的企业在后备人才的实力比其他企业要多出6.5倍

 

3
驱动力:始于评鉴,终于发展

 

一切问题最终都是人的问题。

 

成功的领导者无不重视人才战略。一些企业会采用“人才引进”,觉得“外来的和尚好念经”,但与技术发展一样,人才发展和人才管理体系也需要“自主创新”。

 

组织要想识别和发展关键人才,首先要做到对人才能力状态和潜质的识别,在此基础上才能把人才发展的核心——思维能力的发展,摆在正确和重要的位置。因此,很多企业会配备一套完整的人才评鉴体系。

 

然而,人才评鉴仅仅是关键的第一步。

 

很多企业在做人才盘点时把盘点视作项目的成果,实际上,盘点永远只是一个起点,有策略的支持和培养才是企业发展的长期驱动力。

 

“轻盘点,重发展”也是DDI一直强调的理念。

 

相对于硬技能,软技能的培养其实更加注重实践性、情景化、以及深度学习。

 

以英跃为例,基于DDI50年全球范围能力模型数据,筛选出中基层管理者必备的10+关键软技能。

 

 

首先,领导力驱动三模块,帮助人才建立关于自我能力的清晰认知,完成角色转变。

 

之后,通过英跃的“测-学-练-考”,在线上对管理核心能力做深度学习,促使企业人才完成“行为学习—行为模仿—行为展现”的转变。

 

最后,还可以通过线上学习的各种数据,开展线下针对性的领导力培训提升。

 

如今,越来越多的企业开始采用线上线下结合的培训方案,基于能力短板和现实问题,设计元素多样的组合教学,不仅有的放矢地提高他们的关键胜任力,也可以让企业人才得到激励,获得成长。