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做培训,千万别被「内卷化」

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你还在用滔滔不绝的说教来影响员工,宣导自己的企业文化价值观?

 

或者花费了大量的时间、精力组织一场有料的线下培训,却发现员工不是低头玩手机,就是昏昏欲睡?

 

对不起,很有可能你已经陷入了「内卷化」

 

「内卷」,指一种社会某一发展阶段达到某种确定的形式之后,这种形式便停滞不前,难以转化为另一种高级模式的现象,从而把自我锁死在低水平状态上,周而复始地循环。

 

很多企业的培训,就陷入了这种循环中:不断地在培训内容和形式上做加法/翻新,但却是无效培训。

 

人一旦陷入内卷,价值感和幸福感丧失,企业陷入内卷,容易造成低水平的恶性竞争。

 

那么,如何避免内卷化的命运呢?

 

01
了解新世代管理者

 

DDI《全球领导力展望》调研了近3500位中国领导者,发现19种用于发展领导者的学习方法中,广受中国学员欢迎的学习方法有三

个,包括(按照受欢迎程度由高到低进行排序):

 

1.个性化学习体验 / 活动

 

2.获得企业外部导师的辅导

 

3.获得直属领导者的辅导

 

 

其中有5种学习方法,学习者想要,但实际中较少被满足,包括:

 

1.个性化学习活动

 

2.长期发展性任务指派

 

3.按需学习

 

4.移动终端学习

 

5.企业外部导师的辅导

 

它突显了领导者在面对挑战时,希望能够获得外部指导的强烈愿望(其中许多是领导者的共性挑战),以及对随时随地的沉浸式、个性化学习的渴望。

 

02
培训设计跟着流行趋势走

 

随着线上学习的风潮,在培训中添加元素已是见怪不怪:翻转课堂、OMO,等等。

 

很多人「不爱跟风」,但,风口的意义就在于早期红利。

 

只要你能成为流行趋势的尝鲜者,并保持微创新,你被内卷化的概率,就会降低很多。

 

这里有两点建议:

 

避开自助式学习

 

第一,毫无互动、督导的「自学」,学员对于这种学习方式的意愿度和期望值都非常低。

 

第二,使学员能够按需学习,而不是派遣任务的学习方式。

 

第三,要根据领导者的需求个性化定制发展计划,而不是所有人通用的发展计划。

 

尝试游戏化学习

 

虽然使用该方法的企业不多,但这一方法很受千禧世代领导者的欢迎。

 

这个概念不只有科技可达成,线下的课堂活动可以开始先尝试这样的方法,增加学习动机及体验感。

 

03
游戏化改变行为

 

这两年有两本书备受关注,一本是沃顿商学院两位教授的《游戏化思维》,一本是行为学家周郁凯的《游戏化实战》,两本书不约而同都提到了一个概念:

 

游戏化改变人们行为的能力(简称行为改变游戏化)远远超出你的想象。

 

什么是行为改变游戏化?举两个垃圾桶的案例。

 

瑞典一个设计师做了一个「世界上最深的垃圾桶」,当你往里面扔东西时,会听见物体从高处「砰」地一声坠落。

 

1天内,它吸引人们扔了重达72公斤的垃圾。平常因想偷懒而乱扔垃圾的人改变了坏习惯,甚至人们在公园到处捡垃圾,乐此不疲地送入垃圾桶。

 

另一个垃圾桶案例叫烟头投票箱。

 

垃圾桶上印着「谁是世界上最棒的足球运动员?梅西还是罗纳尔多?」邀请人们投票,有效改变了随地乱扔烟头的行为。

 

 

左:世界上最深的垃圾桶;右:烟头投票箱

 

这两个案例都是利用游戏精神,促使人们的行为往更好的方向发展。

 

那么,如果将游戏化理论应用在企业培训上,会怎样呢?

 

这种方式就被用在了英跃®的「情景模拟」中,通过趣味化的角色扮演(Role-play),学习者要在各样的工作场景下,解决真实的工作挑战,快速闯关,从而掌握必备的管理技能。

 

 

培训游戏化,用玩的方式改变员工行为

 

很多人认为,要想改变一个成年人的行为方式,太难了。比如让晚睡的人早睡早起、让宅男锻炼、每天阅读等等。

 

但仔细想想,果真如此吗?

 

五年前,我们出门还要带钱包,支付宝和微信钱包推出后,在红包的激励下,现金的使用越来越少。打车软件、外卖服务无不如此。

 

这些激励,通常也是以游戏化的方式实现。比如摇一摇红包、分享赚赏金等等。只要有适当的奖励,加以引导,人们的行为就会发生改变。持续有效的行为改变,则需要不断的服务和反复的刺激才能实现。

 

 

在行为改变的背后,是认知上的变化。

 

认知行为理论认为,在认知、情绪和行为三者中,认知扮演着中介与协调作用。有时候,认知的形成受到「自动化思考」机制的影响,造成了固定的思考和行为模式。

 

所以,有些错误的行动,可能是出于不假思索的「经验判断」

 

比如,为什么有些组织缺乏创新?也许你会发现与领导喜欢用命令式的口吻分配下属工作有关。

 

可是领导真的不喜欢思维活跃、更加积极的员工吗?大部分都不是,只是很多领导会认为直接分配任务效率更高。

 

这也许与他之前的工作经历有关,「自动化思考」造成了这一认知。

 

那么,当到了一个创新型企业或组织想组建发展新的文化,因为领导的风格,组织可能也会很快失去活力。

 

如何改变这种已经固化的、错误的认知?

 

就要将这些已经可以不假思索做出的行动重新带回个人的思考范围之内,并且通过反复练习,有效的反馈,让新的经验覆盖原有的认知。

 

在培训的时候,学员必须要经过「测-学-练-考」的行为路径,最终将技能运用在真实工作中。

 

这种有目的性的学习,促使员工刻意练习和修正具体行为,形成正确的认知。

 

行为数据的改变不是一件容易的事,但却能够及时验证培训成效,对企业的价值也是巨大的。对于企业和HR而言,如果能用有趣的方式去做,或许能达到事半功倍的效果。