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数字化转型,HR要做什么?

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10月18日,中央政治局集体学习“数字经济”,各行业近年也持续的做“数字化转型”,作为HR,要做点什么?

 

01
数字化转型的内涵

 

关于“企业数字化转型”,各家众说纷纭,这里给大家提炼一些核心观点:

 

1、企业数字化转型的底层逻辑是一场效率的革命。所有转型都是围绕连接效率、数据效率以及决策效率展开的。——腾讯研究院

 

2、企业数字化转型的始终以价值为导向,在工业时代,企业主要靠技术专业化(技术导向)和满足业务需求(业务导向)创造价值,到了信息时代,企业要借助新一代信息技术来提升企业的价值效益(价值导向)。——国企数字化转型专题

 

3、企业数字化转型能把潜藏在每一个企业中的能量激发出来,获得更大的竞争优势。——金蝶观点

 

4、数字化人力资源是“业务支撑上要有效度,在战略支撑上要有高度,在员工体验上有温度。”——浪潮观点

 

02

 

数字化时代 ,HR工作有什么变化

 

1、麦肯锡——数字化时代,人力资源有4个工作重心

 

(1)集结关键资源

 

不仅要从人力资源的视角来思考,还要从企业整体数字化转型的视角来思考,包括转型中的战略方向、执行风险、组织和人员的能量水平、变革举措的动能等等。

 

(2)组织重新塑造

 

关键词是降低成本,保持增长,更加敏捷。通过对管理层级和管理跨度的重塑,优化管理模式,降低管理成本。避免传统业务管理中过度分散化或过度管理。对原有传统组织设计中看似稳定的架构进行调整,使之变得更为敏捷。

 

(3)数字化人才招聘

 

麦肯锡有三个建议:一、从母公司或其他子公司借调核心业务的一流人才;二、通过收购初创型数字化企业,吸收其中的优秀人才;三、利用意义非凡的工作来吸引外部人才。

 

(4)建立数字化能力中心

 

麦肯锡认为,当企业确立数字化战略后,可以考虑建立与业务部门运营相契合的数字化能力中心,以之作为吸引数字化人才和发挥人才作用的主战场。

 

2、德勤——在数字化大潮中,人力资源有8个着力点

 

(1)重新定义HR角色

 

人力资源要把自己的角色定义为协助管理层和员工快速转型,并帮助他们适应数字化思维模式。HR需要熟悉网络化组织架构、组织网络分析和数字化领导力模式。

 

(2)升级HR核心技术

 

HR要开始使用云平台代替传统的系统,对学习、招聘和绩效管理方面的老旧工具进行升级,并引进员工易用的系统。

 

(3)建立中长期HR技术

 

这个策略应该包含云企业资源计划(ERP)平台、应用程序、数据分析和一系列人工智能(AI)、案件管理及其他解决方案。

 

(4)组建数字化团队

 

考虑应用人工智能解决方案以改善人力资源服务交付、招聘等流程。与IT 部门一同进行设计、原型制作和推出数字化应用程序。

 

(5)拥有强大的业务伙伴(HRBP)

 

升级人力资源的组织模式,重点关注员工体验。确保这些团队能够进行很好的沟通:高绩效的人力资源团队分享领先实践并了解其他团队的动向。

 

(6) 让创新成为HR核心策略

 

在每一个人才实践中努力推进改革和创新。许多组织正在使用围绕设计和编程马拉松而建立的新的绩效管理实践。研究招聘新创意,包括利用数据发掘企业中潜在的高绩效人才。

 

 (7)安排年轻员工交叉轮岗

 

定期组织业务人员和人力资源人员之间的轮岗,由创新团队来反向指导高级领导者,并招聘具备分析技能的MBA 人才加入人力资源部门。

 

 (8)对标学习

 

访问其他企业,了解他们的动向。人力资源团队可以引进外部讲师和顾问,不断地寻求新的想法来培养创新。今天的领先实践,源于围绕企业文化和业务需求形成的创新理念,而绝非书本知识。

 

3、用友——在数字化转型过程中,人力资源有3个角色

 

(1)转型变革推动者

 

HR积极投身数字化变革,并和管理者一起推动组织数字化转型,强化数字化基因,支撑业务发展,推动组织氛围转型,让员工转变数字化思维模式。

 

(2)数字化人才发展者

 

数字化转型的成功关键不在于技术,而在人才,人力资源需要吸引、招募、培养、激活、保留关键数字化人才,提升员工数字化能力,打造数字化人才队伍。

 

(3)员工服务产品设计师

 

人力资源需要拥抱数字化技术,以产品经理视角,设计员工服务产品,提升员工体验和敬业度。

 

03 
数字化时代,HR需要什么能力

 

 

以戴维·尤里奇2021年5月份公布的第八轮胜任力为例,最新的HR五项胜任力更新为:

 

 

具体如何做?这里结合我们的领导力提升项目来详细说明。

 

(1)化繁为简—— 找到关键事项,厘清头绪,并迅速行动

 

是什么:强调HR在企业数字化时代,要拥有批判性思维的能力。它反映了甄别信息,独立思考,发现机遇,抓住时机,迎难而上的能力。

 

如何做:DDI英跃®提出HR需要,通过深入识别分析业务场景中典型效能不佳的原因,掌握培训专业技术——将「业务问题」翻译为「能力要求」。

 

图片来源于课程《领导力数字化方案设计》

 

(2)调动信息资源——对数字化保持好奇心,能有效抓取、分析数据,并影响策略

 

是什么:强调了HR抓取、分析数据,并依据数据和技术来解决问题,影响策略的能力。它反映了HR是否能得心应手的用数据说话,对数字化、先进技术的好奇心和应用能力。

 

如何做:疫情加速了企业数字化的步伐,线上线下结合成为趋势,但是线上学习运营如何更高效,英跃®也给出了自己的建议“线上学知识,线下练实务”。

 

图片来源于课程《领导力数字化方案设计》

 

 

(3)加速业务发展——帮助业务达成成功,把关键的工作做到位

 

是什么:强调了HR助力业务达成结果。为了创造价值,HR专业人士必须能够产生有竞争性的洞见和判断力,并能够影响业务,把关键的工作做到位。

 

如何做:管理能力的提升是业务结果提升的关键要素,如何衡量提升领导力项目的有效性也是重中之重,更建议从测评与模型入手。

 

图片来源于课程《领导力数字化方案设计》

 

以上的干货部分,来源于英跃®最新的数字化HR赋能系列——《领导力数字化方案设计》,课程中总结了DDI多年人才发展咨询经验,汇总成深入浅出的知识图谱,并配备扎实的名企实战案例串讲。该课程目前第一节《业务问题识别》免费试听,详情点击观看。

 

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数字化HR赋能系列——《领导力数字化方案设计》