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HR培训:如何搭建结构性思维?

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下面有15个数字,需要你在3秒钟内看完并记住它们,你能做到吗?

 

先来试试

 

3 4 9 1 7 5 6 4 2 5 0 8 1 3 2

 

是不是觉得有点费力?

 

如果换一下顺序,再让你记住下面这15个数字,你能做到吗?

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5

 

是不是觉得So easy?

 

其实这两组数字是一样的,只是第二组数字的结构更加有规律。

 

为什么很难记住第一组的你,却能够轻松记住第二组数据?

因为它更符合我们大脑的使用习惯。

 

其实,人的大脑在处理信息的时候,遵循有两个规律:

 

一次性接受的信息不能太大;

 

喜欢有规律的信息。

 

因此,我们在输入事物时更偏好规律,输出事物时也应有规律、有结构的输出。

 

01 什么是结构性思维?

 

在面临任务和问题时能够紧紧地围绕核心,从多个维度、多个层次全面地进行思考,并能够重点突出、条理分明、有理有据地进行表达,找到一个结构,将所有的碎片信息放进去,大大减轻大脑负担,更容易地解决问题。而这,就是所谓的“结构化思维”。

 

结构性思维是高绩效职场人士必备的概念技能之一。当然,一名合格的HR更离不开这种技能。它能帮助自己快速解决沟通不畅、清晰制作汇报演讲、合理制定绩效目标、从容处理紧急事件等。

 

02 具体场景下,HR建构的结构性思维

 

下面列举一些例子,以便更好地理解。

 

场景一:向领导做汇报:你说的“满头大汗”,老板却是一脸嫌弃,最后来了句“你到底想说啥?”

 

在日常工作中,很多人习惯按着自己的思维方式来汇报工作。因为什么,所以怎样…似乎从小到大都是沿用这样的说话方式,没毛病!但在职场中,高效精准才是沟通的基本要求。

 

想象一下,跟领导汇报工作时,你汇报了大半天,最后领导反问“你到底想说什么?”你会不会很崩溃?同样地,当你在听下属汇报工作时,听了半天却没听出他的意图或问题,你是不是也很恼火?

 

出现这类问题,只是因为汇报者没有结构性思维。

 

那该怎么办呢?

 

HR培训

 

HR构建结构性思维方法:结论先行

 

遇到这种情况,用构建结构性思维的方法就是结论先行。如果遇到信息量多,时间紧,老板又是个急性子的情况,汇报工作必须要结论先行。当说完结论后,老板表现出想继续听的状态,再继续把原因讲述清楚。这样下来不仅做到了沟通高效精准,而且会使双方心情倍感轻松愉快。

 

场景二:认真做的报告,被批“太乱了”

 

年终总结、工作方案、月度工作汇报……每一位HR似乎都难逃这些报告的碾压。

 

可每次加班熬夜,绞尽脑汁做出来的,自认为“完美”的报告发给领导后,却被回复的一个“乱”字虐到哭。

 

暴走后冷静反思:为什么说这个报告乱?怎样才不乱呢?

 

HR构建结构性思维方法:有结构就不乱

 

没错,此时的你,依然是没有结构性思维。

 

在做汇报前,如果你认真梳理清了结构,你的汇报将看起来不那么乱了。

 

以“2020年工作总结计划”为例,目录可以先总结这四个部分:

主要岗位职责

主要工作内容

2020年工作不足

2021年工作计划

 

第一部分可以按照主要岗位职责的四个维度(薪酬福利、招聘选拔、绩效考核与改进、员工培训与组织发展)具体延伸;第二部分工作内容就必须与此前的四个维度相对应拓展。如果这部分只对应了两个维度,就可以称为“乱”。因此,结构上不匹配,就是没结构。

 

同样的,第三部分和第四部分的内容,在什么情况下会乱呢?

 

当第三部分仅是上一年中的不足,第四部分仅是新一年的计划,两部分没有任何联系,意味着曾经的不足还是不足,计划只是计划,这两部分没有连接点就是没结构,这就是乱了。

 

场景三:业务部反馈:没人没钱没资源,怎么实现绩效考核目标?

 

每年定绩效考核指标时,经常出现为了设定考核指标争论不休的情况。

 

有人说,“要我完成目标可以,我需要人、资源、资金支持。”

 

一旦给不了,一边是业务部的“黑脸”,“没人没钱没资源,让我怎么实现目标啊?”;另一边是老板“压力”,“有人有钱有资源,我还用你干啥?”

 

HR们作为绩效考核推动的主导力量,难免成为中间“出气筒”,抗下来自双方的压力。但这时候一定要警惕,不要轻易被任何一方看似合理的逻辑带偏了节奏,结构性思维一定要跟上!

 

HR构建结构性思维方法:因果之间强逻辑。

 

此时用结构性思维来分辨“有人有钱有资源”和“实现目标”间是否有真正必然联系?找到资源和实现目标之间的因果逻辑。

 

其实,有的时候“绩效目标达成”与“有人有钱有资源”之间并不一定是必然的因果关系。可以通过一个例子给大家直观地展现出来:一家鞋店连锁公司想通过增加销售员、提升广告投入、装修门店形象等方式提升门店销售业绩,但结果发现“给人给钱给资源”并未带来销售业绩的特别明显提升。

 

后来,负责绩效改进的HR发现,这个门店个人销冠一直是同一个人,于是HR就在日常工作中留意了这个销冠的工作方式。HR发现,当客户在告知鞋号等着销售员拿鞋试穿时,销冠除了拿客人指定的款式外,还多拿了两双其他款式的鞋,这意味着三双鞋中总有一双可能是客人满意的,因此大大提高了成单率。一个如此简单的动作让他的个人销售业绩达到了其他人的三倍。

 

可见,业绩达成和资源之间并没有必然的因果强逻辑。HR通过构建因果之间强逻辑的思维来帮助业务部门找到真正的业绩提升的关键因果逻辑。因此,绩效改进的核心应是没人没钱没资源还能实现业绩提升的专业研究领域。

 

场景四:不同年龄段的员工,到底该怎么管?

 

“80后老实听话,90后开始觉悟,00后彻底放飞。”随着00后步入职场,传统的管理方法显然不适用。于是在HR日常工作或面试中经常被领导问道:现在的员工应该怎么管?

 

当面对这样比较复杂的管理问题时,负责任的HR千万不要一句话概括,这个时候最有效的做法就是做分类讨论。

 

HR构建结构性思维方法:复杂的问题分类讨论。

 

面对类似这样不确定又比较复杂的情况,分类讨论必不可少。但究竟要怎么做分类讨论呢?可以将员工按年龄、性别、职位等区分,不同类别的员工情况不同,还需采取不同的管理方法。这样在分类的过程中完成思考逻辑的转化,既不会考虑不周,也不会仓促决策。另外,在管理中遇到复杂问题也要分类讨论,先把问题对象进行分类,再根据不同类别采取不同解决办法。

 

以上四个不同的场景以及对应的解决问题的思维方式即作为HR必须要构建的结构性思维的四个特点: 结论先行、排序逻辑、上下对应、分类清楚。

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