在企业发展过程中，人越多的企业管理者越意识到，在企业管理过程中，需要建立内部的员工培训方案和机制，所以我们会看到这样的场景：很多人力资源管理者或者培训管理者要建立员工培训方案的培训，热衷于员工培训方案的框架建设，致力于培训方案建设过程中所需要的技术工具的学习和应用。在此背景下，各种趋势理论和工具应运而生，包括各种培训形式。比如，从最初的拓展训练，到魔鬼训练营，再到所谓的教练技术、世界咖啡、行动学习、建构主义、翻转课堂等等。

但在经历了一次又一次这样的趋势性变化后，我们发现，我们最初的目的是通过建立完整的培训方案，建立内部人才培养机制和方案，培养高潜力的专业技术能力和领导力。当然，在使用这些技术工具的过程中，也存在一些影响。比如，经过一次拓展培训，团队凝聚力得到了一定程度的提升，员工的积极性也得到了一定程度的提升，但好景不长。培训结束后，员工很快就会 恢复到之前的状态，甚至会出现短暂的低谷，员工的业绩会在一段时间内大幅下降。

还有一种更极端的情况。公司培训方案完善。内部讲师、课程、培训组织管理体系等培训方案的各个环节也是相互联系的。在这种培训制度下，训练有素和称职的管理人员并没有产生预期的高业绩。反之，则容易造成组织动荡。例如，中层管理人员与组织中的高层和底层管理人员进行沟通。甚至可能发生脱节和沟通障碍，会使在接受过这部分培训的经理人离开公司寻找其他工作。但是这种极端情况很少出现，因为很少有企业能够建立起相对完善的培训方案并顺利运行。不过，这种极端情况也反映了一个或许更多的严重的问题是，企业培训方案越完善，成本越高，绩效提升却未必有效，甚至损害企业正常的绩效提升。

然后，通过建立完善的培训方案和内部人才培养机制和制度，培养符合组织发展需要的高潜力管理者，提高组织绩效，实现企业战略目标。

我们了解几个与培训相关的概念：1。培训；2.培训目的；3.培训的性质。

1.培养理念

百度词条定义了培训的概念：培训是知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的有组织行为。

透过这个概念，我们会发现，在很多情况下，我们对培训的理解还停留在最基础的教与学阶段。虽然使用了许多培训技巧来使培训过程的体验更好，但通过培训改变员工行为，仍然难以达到提高个人和组织绩效的目的。

2.培训目的

我们普遍认为培训的目的是改变行为，从而提高个人和企业的绩效。通过大量的企业实践发现，试图通过培训来改变员工的行为更多的是一厢情愿。从企业的角度看，行为改变需要几个前提条件：首先是同步。然后是信任。再是引导，最后，当引导产生结果（绩效）。

3. 培训的性质

关于培训的性质有很多理解。一般观点认为，培训的本质是增长知识，或者是改变思维方式，或者是通过培训提高自身和组织的绩效。这种观点仍然把培训理解为一种单独的行为，但实际上培训是一种系统的、动态的、连续的行为。所以说到底，训练的本质是让行为发生。实际情况是，在理解和构建培训方案的过程中，往往忽略了这样一个过程，即从培训到转化（输出）的中间环节。虽然培训体系中存在效果评估环节，但这种效果评估的“对象”或“样本”更多是我们预设和想象出来的。而不是遵循训练和输出之间的逻辑关系。

基于对几个概念的解读，我们会发现，通常情况下，我们对培训方案的理解是比较偏差的。很多时候，我们把培养方案等同于人才培养方案。我们想建立一个培训方案，建立一个内部的人才培养方案，培训方案是否有效取决于工具是否适合组织的人才培训方案和人才培训方案是否适合。