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企业培训计划是留任顶尖人才的关键

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企业培训计划

 

疫情过后,各企业的加速转型及追寻二次增长,对各式专业人才的渴求也巨幅增长,人才大战如火如荼!除了招聘吸引人才的加入,企业培训计划能否可以留住这些人才,更是关键。高素质人才流失的代价是很惨重的。企业会损失重要的技术和组织知识,以及多年来培养发展这些人所付出的投资,另外,高素质人才的离开,也可能会导致其他人离职,或是削减团队动力。同时,雇用新人才补位所需付出的时间及精力,也是一项可观的隐形成本。

 

企业培训计划

 

为了将这些损失降至最低,我们分析了哪些因素最能预测人才的长期留任率。多项调研都显示了一致的结论——员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。敬业度高的员工,有高达85%的留任率,而敬业度低的员工只有23%的留任率。

 

敬业度:人才留任率的最佳预测指标

 

敬业度高的员工,会有哪些方面的体现?他们从情感到理智上对公司有高投入度,他们享受工作,相信自己所做的事,并感觉自己的工作有价值;他们对工作有热情,愿意付出额外精力达成卓越的成果。若一家企业里的人才都拥有高敬业度,那么对企业绩效、创新、转型所带来的助益,是不言而喻的。

 

如上图所示,这三大要素,可以提升人才的敬业度:

 

有意义的工作

 

人才需要觉得工作是有意义及具有价值的。领导者需要能够做到如下几点来让人才体认到工作的意义:

  • 共同设定清晰的目标。
  • 明确团队的使命及价值。
  • 大胆授权,让人才能够自主,拥有决策权。
  • 正向的工作环境

 

人才需要觉得在所处的工作环境当中是能够彼此信任,受到尊重,以及相互关怀支持的。要打造这样的环境,领导者需要做到如下几个要点:

  • 关心员工的福祉。
  • 能够同理他人并且坦诚透明地分享自己的想法、感受及理由。
  • 明确对合作的期待,并以身作则地与他人协作。
  • 个人价值感

 

人才需要觉得自己有独特的价值,要做到这点,领导者需要协助人才:

  • 得到能力的提升及发展。
  • 有清晰的职业发展,知道自己未来可以有什么样的上升空间。
  • 自己的表现及能力都获得认可。

 

打造高敬业度,中国领导者表现如何?

 

那么,领导者觉得上述的这些要素重要吗?他们又觉得自己做得如何呢?在下图所列的能力中,与打造敬业度要素相关的能力有「授权、领导跨世代团队 」(有意义的工作);「沟通、同理心、创造开放包容的职场环境」(正向的工作环境);「辅导他人、培养人才」(个人价值感)。

 

我们从图表中可以发现,「沟通、培养人才、同理心、辅导他人」是中国领导者认为相对重要的能力,而「授权、创造开放包容的职场环境、领导跨世代团队」却是中国领导者认为相对不太重要的能力。有意义的工作,是创造高敬业度的第一要素,而大胆授权,让人才承担重要任务及自主做决策,是让人才觉得工作有意义最重要的条件,而中国领导者却不认为「授权 」能力需要关注,这一点,实在值得大家省思。

 

此外,我们还发现,在上述这些与创造高敬业度相关的能力上,都只有不到五成的领导者认为自己能够很有效地展现这些能力,尤其是「培养人才」及「领导跨世代团队 」这两种能力更是领导者极不擅长的。

 

企业培训计划

 

本次的调研(如下图)也显示,这些与提升人才敬业度及留任率相关的能力,接受过正式培训的领导者比例并不高。如「培养人才」、「创造开放包容的环境」两个至关紧要的能力,都只有两成左右的领导者受过培训。所以,就如何开启领导者蜕变迭代的旅程,以下有几点建议:

  • 让领导者理解这些能力对于留任人才的重要性。
  • 针对这些能力进行培训,以建立组织中的共同语言。
  • 进行敬业度调查,纳入这些相关能力为调查的一环, 将结果反馈给领导者,让他们知道自己做得不错以 及需要调整之处。
  • 根据领导者所欠缺的能力,制定深度的个性化发展计划,内容包括辅导、反馈,及与同侪交流讨论的机会。
  • 将这些能力的改变程度视为工作目标之一,定期收集下属反馈以了解自己的改变程度。
  • 将纳入这些相关能力的敬业度调查作为常规实施的举措,让领导者可以每年追踪自己的进展。

 

企业培训计划

 

领导力的蜕变,非一蹴可及,但坚持终将获得回报,并且大有收获。企业中具备 越多能够提高人才敬业度的领导者,人才加入及留任的比率终将大幅提升。

 

DDI十数年在中国积累的评鉴大数据也显示,中国领导者最擅长的能力是结果导向、客户导向和推动执行。这些是旧时代助力领导者成功的能力,如今数字新时代已来临,领导者的能力也须更新迭代,才能在激烈的人才战中,吸引并留住最佳人才。

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