纵观整个年度全球领导力展望研究报告，我们发现有几个主题反复提及，这些主题定义了领导者迈向成熟的路线图，也反映了领导力六大趋势：

1.数字化重塑人才格局：在研究期间，我们见证了数字化转型的广泛影响力，包括数字化转型对各职能领导者所提出的要求，以及数字差异化赋予领导者的竞争优势。

迈入数字化高级阶段的组织和领导者将领跑经济效益，技术实力较弱的竞争者很可能要面临掉队的风险。然而 X 一代精通数字化领域的领导者勉强过半，更出人意料的是，千禧一代擅长数字化的领导者占比几乎相同。

人力资源专业人士本应担负起促进领导者在数字化转型技术领域成长的重任，然而事实却是，与其他所有部门相比，人力资源在数字化运营方面的表现更为乏力，在参与调查的人力资源领导者中，只有六分之一能够完全适应以数字化为中心的商业战略。

2.数据的意义已超越“数字”本身：根据过去十年间广大组织对大数据的大力投入，此前我们预计数据的商品价值将愈加凸显，人们将利用大数据进行高效的人员分析，制定有针对性的领导力策略。

然而，我们没有预见到数据和分析技术对企业敏捷性的影响力，以及它通过减少主观性和增强包容与公平性所带来的人力因素方面的红利。

3.文化的重要性开始突显：成功的组织往往会依托于稳固坚实的文化来制定领导力策略：

领导者不只是阐述组织目标，更要为其赋予活力。

积极利用同事之间的相互辅导来弥补上级对下级领导者的培养不足。

在追求创新和试验的路上，勇于接受失败。

营造有心理安全感的工作环境，鼓励员工在发现公司或其领导者有可能偏离方向时主动谏言。

发掘潜藏在性别和年代组成多样性中经常被忽略的力量。

4.DIY 式学习现已走入死胡同：“自己动手做”(DIY) 式学习是指通过提供通用的自学材料来培养领导者，大部分领导者都采用这种方式，但其实认同者寥寥无几。领导者需要的是个性化的学习内容，要求内容具有相关性、及时性和可定制性。

DIY 式学习文化还可能会产生副作用，没有同事之间的相互辅导，就少了许多有益的建议，没有来自外部导师的支持，人们的观点就会难免有失偏颇。时至今日，领导力建设更像是一项团体活动，集体领导的风格更适合数据量大、竞争激烈的商业环境，正如与上级管理者更适合开展以发展为主题的绩效面谈。

5.高潜力人才库持续扩充：那些能摒弃传统思维、以全新视角看待潜力的组织，能够扩展对未来人才的定义，扩大对人才搜索的考虑范围，将有更多机会获得盈利优势，打造更强大的顶端领导层，且领导层中的性别比例更加协调，在各层级领导者中女性比例有所提高。

高潜能领导者往往有一套自己喜欢的学习模式，却常常难以实现。在这些人看来，公司过度依赖书籍和文章，而在提供外部导师辅导方面缺乏相应的支持。

6.人力资源任重道远：人力资源作为预测大师的地位随着日渐走低的分析成功率岌岌可危。相比三年前，如今的企业领导者普遍对人力资源的价值更加怀疑，只有九分之一仍然肯定人力资源所发挥的预测职能。

对于人力资源部门而言，光做企业的合作伙伴已经远远不够，预测者的定位比合作伙伴更适合把人才引领到战略计划中来，使用成组的数据和预测分析，规划可持续的领导力发展补给线，建立覆盖广泛的高效计划，用于挖掘人才和加速培养。另外，如上文所述，许多人资经理的数字化成熟度低下，也令人力资源部门在整合数字化技术方面倍感掣肘。

掌握以上六大领导力趋势，广大组织就能建立起相对稳健的领导力策略，形成自己的差异化优势。