一句老话总结了大多数人力资源专业人士的数据技能：“鞋匠的孩子赤脚跑。”

在当今紧缩的劳动力市场中，人力资源领导者必须坚持不懈地培养和招募推动整个组织实现数字化转型的人才。然而，大多数领导者在提升自身数字化能力时却举步维艰。这种忽视阻碍了领导者将数据用于人才战略，失去了使其业务焕发生机的机会。

根据最新的《全球领导力展望》，我们提出了人力资源人士在数字化技能方面的差距。该调查由DDI智睿咨询，世界大型企业联合会（The Conference Board），以及安永联合开展，对全国各行各业近 28,000 名企业领导者和领导力的发展轨迹进行了调查。调查结果显示：平均而言，人力资源领导者在高度数字化的环境中工作并使用数据来指导业务决策的能力远远落后于其他专业人士。

毫不奇怪，这种技能差距推动了人力资源专业人士与其同事之间的可信度差距。只有 11％ 的企业领导者相信人力资源部门会使用数据来进行预测并帮助其满足人才需求。当我们三年前进行同样的调查时，有 20％ 的企业领导者持同一看法，这一数字虽然依旧很低，但几乎是如今的两倍。

甚至对于资源最充足的公司而言，想办法提高人力资源专业人士的数字化洞察力和数据技能也是颇为棘手的挑战。人力资源领导者可以通过影响两个关键业务成果来开始提升其团队技能：打造后备力量以及将人力资源指标与财务收入联系起来。为实现这两者，公司可以采取以下措施来为其人力资源领导者提供支持：

建立内部合作伙伴关系

在大多数公司中，其他部门均已在工作中使用数据和技术，其方式正是人力资源部门应有的应用方式。例如，人力资源部门可以与营销部门合作，寻求搜索引擎优化 (SEO) 方面的指导，这种技能可以帮助人力资源部门改善招聘工作。他们还可以考虑与精通金融技术的同事合作，获得区块链方面的相关指导。区块链是一种能够改变人力资源部门私人员工数据存储和验证方式的技术。这种内部合作不仅可以帮助人力资源部门获得许多新技能，还有助于培养整个组织内的数据导向文化。

人才分析与业务成果相联系

人力资源部门应该学习如何将人员数据与绩效及业务成果联系起来。这一过程通常必须先通过测评来收集有关现有领导者和员工的技能、能力和行为数据。例如，一家寻求提高患者安全的医院可能希望人力资源部门发现，最高的患者安全率与护士群体相关，当监管者表现出特定行为，例如表现出同情心时会提升患者安全。通过收集员工技能和经验数据并将其与业务成果联系起来，人力资源部门可以为公司突显出风险和机遇并存的关键领域。

提升数据可视化技能

简单地收集和分析数据对人力资源领导者的工作毫无推动作用，除非他们学会如何利用这些数据来对他人产生影响。一项研究发现，当主讲人用可视化材料对其故事进行补充时，受众采取所需行动的可能性比无可视化材料演讲的受众高出 40％。因此，人力资源人才应该学习如何创建图形化的数据演讲。人力资源人才需要熟练掌握如 Power BI、Tableau 或 R Studio 等复杂软件程序，上述所有程序均可为数据提供可视化环境。

善用领导力规划模型

除了使用数据来突出当前的人才趋势和差距之外，人力资源部门还应该利用数据来推动对未来人才需求的预测，尤其是对领导岗位的预测。人力资源专业人士应该采用领导力规划模型，将企业的长期战略计划映射到实施该计划所需的领导者身上。借助领导力规划模型，人力资源部门能够根据所需领导者的数量、所需的技能以及所处的位置创建数据导向的预测。上述模型可以将领导人才与其所需的领导能力进行持续性的比较。因此，人力资源部门可以在必要时通过修改或改变招聘、发展和绩效管理系统的优先级来纠正问题。

采取上述四个初级步骤可以产生巨大的回报。我们的研究表明，在利用数据和分析来推动其人才战略方面表现出色的公司，拥有强大的领导后备队的可能性要高出六倍多。此外，那些拥有最佳数字化领导能力的公司在盈利和收入增长等财务综合表现方面优于同行 50％。

当人力资源高管利用其数字化见解来推动公司发展时，他们往往也会实现自我的提升。我们发现，利用高级分析工具的人力资源专业人士更有机会在企业内获得晋升。

如今，失业率处于近五十年来的最低水平。随着经济持续增长和婴儿潮一代的大量退休，劳动力市场将进一步收紧并加剧人力资源压力。上述人口和经济动态将推动人力资源部门更好、更快、更智能地发现和发展其组织执行业务战略所需的人才。如果公司想要在人才争夺战中稳操胜券，那么为提高人力资源部门的数据和技术技能进行投资应成为公司的当务之急。