因为现在的外部市场竞争和十年前早已不同，每个行业的竞争都越来越激烈，对企业的要求也越来越高，进而企业对员工能力的要求也越来越高。培训的要求也是随着时代的变化越来越高，其实做专业的领导力培训并没有那么难，把握好以下两个关键点就可以了 。

一、需求定义

培训要解决的问题就是提升能力，所以我们第一步就是定义需要提升什么能力，通过调研制作培训的能力模型：

1、从问题推导行为：当前遇到了什么问题？为解决这些问题需要学员做什么？

2、从行为推导能力：为了让学员做出相应的行为，需要提升哪些能力？

3、从能力定义目标：为了让学员提升相应的能力，需要补充哪些知识和技能。相应的教学目标是什么？其实需求的定义一开始就决定了培训的方向，若是需求定义错了，努力全都白费。

二、方案设计

方案设计不仅仅是课程，而是要完成三个内容的设定：

1、标准的设定：项目成功的标准设定，也就是三个问题展开。

①要提升哪些能力？

②做到哪些就可以说明项目成功了？

③对学员的考核要求是什么？

如果这一步做好了，不仅可以确保项目方向的准确，而且也为了后续评估培训项目的有效性做了铺垫。最重要的是明确了学员的主体地位和激励其自主投入，从一开始就要告诉学员，培训效果能否成功取决于大家训后的应用与改变，因此培训不是听听课，更重要的是应用所学，是对大家有考核要求的。

2、内容的设定：围绕能力模型设定教学内容，主要也是三个内容：

①教学目标和教学大纲：明确教学目标、教学框架和内容。

②教学案例和教学工具：萃取学员高频的工作场景设计成教学案例，并设计学完可以马上用起来的管理工具，保障学员听得懂，学得会。很多培训是通用类的课程，没有做到这一点，所以导致很多管理者反馈，老师讲得很好，但是不知道怎么应用到工作中。

③教学作业和辅导计划：设定学员的实践作业和辅导计划，培训绝不是只听课，而要包含实践应用和辅导计划，让学员用起来，并有跟踪辅导机制，给予学员反馈和指导，培训才能落地

3、运营的设计：引导学员建立目标，学以致用，并输出成果，也可以主要分为三个步骤：

①开班辅导：帮助学员看到自己的问题，建立学习目标，获取他要改变的承诺。只有学员真正参与其中，培训才能落地，所以我们必须帮助学员认识到改变的必要性，激发学员自主投入学习。

②中期培养：不仅仅是上课，而是引导学员完成2天理论学习、30天在岗实践、14天成果总结的闭环。

③结业辅导：设置结业答辩的环节，对学员的成长进行考核，帮助学员进行总结，让他看到自己的成长，提升他的自信心，让他有动力持续应用和成长。

把握好以上两点，领导力培训就能成功。这也将极大地提升培训负责人的工作效果：首先，得到了领导的认可，他会更愿意在培训上投入精力、时间和资源支持，培训就会赢得更多的发展机会。其次，赢得了学员的认可，积累了培训的口碑，以后大家参加培训就会变得更积极。最后，提升了培训工作的效能，以前是管理碎片化的课程采购，培训工作没有章法，得不到大家的好评。

现在是管理和复制培训项目，渐渐地可以从中层复制到基层和高层，以及复制到业务和专业类人才的培养，从而把企业培训体系搭建起来，让自己摆脱事务性的工作，实现职业的成长升值。