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性格,决定了你在职场上的高度

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1
职能个性大不同

 

很多人在求职或招聘时可能会有疑惑,性格内向,适合做销售吗?不够果断,可以当领导吗?

 

性格,会影响你对工作的选择,或工作对你的选择吗?

 

DDI英跃®对超过3万名管理者进行性格测评,从测评结果来看,不同的职能岗位,个性确实存在显著差异。

 

基于英跃®管理者测评数据

 

销售普遍个性得分比较高,整体样貌非常有活力。其中「情绪稳定性」远高于其他职能,如果你情绪波动比较大,容易感到焦虑和紧张,可能大概率不适合销售这样高心理压力的岗位。

 

另一个非常有代表性的岗位是研发/产品设计,这个群体的开放与亲和比其他岗位要低。

 

一方面,可能由于工作性质的关系,研发人员有更多的独立工作时间,所以如何合作完成一个任务对他们而言也许是个比较大的障碍。

 

同时,较低的开放意味着对熟悉事务和环境的依赖。但作为一名研发和设计人员,如果不保持一种学习新知识、新技术的渴望,那么很容易被时代抛弃,不利于职业生涯的延长,「中年危机」很容易到来。

 

2
个性的两面性

 

我们习惯将领导者称之为「大管家」,因为TA既要管事,又要带人

 

而个性,却有可能成为我们履行不同的职务角色时的助力或阻力,影响领导力发展的速度和最终结果。

 

如果你是一个更就事论事,不善于感知他人情绪和应对情绪的人,那么势必在带人上会遇到挫折。

 

领导者能力与个性的关系

 

从英跃®数据中心来看,亲和得分低的学员,可能在辅导、影响力、协作能力上的提升较难,他们更容易忽视他人感受,引发抵触情绪,最终因为人的问题而阻碍合作目标的顺利推进。

 

但另一方面,他们在决策上表现较好,事情第一,心情靠后,可以果断推进复杂的人事决策。

 

所以,如果你是这样的领导者/你要提拔这样的领导者,就需要结合具体工作内容和性质,分析是否可以规避「亲和」低对工作的影响,以及是否有更多运用决策的工作场景。

 

3
个性,如何预测绩效?

 

个性测验是人员选拔中最常用的工具之一,但很少人会从个性角度来分析绩效结果。

 

实际上,个性能够预测绩效在学界已是一个显学。

 

研究发现,「严谨」与「情绪稳定性」能有效地预测整体工作绩效,「开放」对需要处理大量人际关系的职业,如经理、销售等,亦有预测效度。

 

无独有偶,在英跃的学习数据中,我们发现,个性对能力的提升也有显著影响。例如,「亲和」低,反而对绩效能力的提升更有利。

 

为什么会出现这样的情况呢?

 

绩效这个能力,对做计划、跟踪执行的要求比较高,「亲和」高的人,可能会因为过于关注他人的感受,而忽略目标本身的达成。

 

在组织绩效管理中,越来越要求能够区分来自知识/技能、经验、个性、能力四个维度的影响,这也是在做录用/晋升的主要衡量标准。

 

因为员工绩效的高低主要分为「能够做」「愿意做」「能够做」主要与能力、知识、技能相关;「愿意做」则与个性、兴趣、奖酬等更相关。

 

人放对地方是金子,放不对地方就成了沙。

 

管理学中有一个「彼得原理」:大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任的

 

每一个职工由于在原有职位上工作成绩出色,就会被提升到更高一级,直至上升到他所不能胜任的地位。

 

到达彼得高地的人,竭尽全力也无法改进现有的状况,于是为了完成工作、增进效率,他们只好雇佣更多的员工。

 

然而,这并不能解决问题,只会增加冗员。这也是很多组织的通病,公司越大效率越低。

 

怎么破?

 

1、建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,不仅要考察职工在原岗位上的表现,更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求,选出最能胜任该岗位的人。

 

2、不要把岗位晋升当成对职工奖励的主要方式,应建立综合奖励机制,更多地以奖金、休假、加薪等方式作为奖励手段。

 

3、建立能上能下的考核机制,对于不称职的管理者应降级,使更有能力的人任职。

 

4、彼得高地对于每个人都不是固定不变的,而是会随着个人能力的提升不断提升。因此当我们被提升到新的工作岗位后,应该积极学习、不断提升自己的工作能力,使自身尽快符合新岗位的要求。

 

这也是《领导力21法则》作者约翰·麦克斯维尔博士所说的,领导力不是一种与生俱来的天赋,它是一种可以学习掌握,并能逐步提升的思维模式。

 

 

注:文中所有测评数据及结果均出自英跃®领导力DNA测验,该测验基于“大五”模型(the Big Five),从五个因素测评领导者的个性特质,给出性格分析和能力发展建议。