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面试为何要判断「动力适配性」?

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对于一个企业来说,关键人才有多重要?

 

如今脱口秀在中国日渐盛行,但脱口秀行业对演员的需求却是青黄不接。

 

其实,演艺行业对新人的渴求已不是一日之计,尤其是类似于脱口秀、相声这样对创作、表演都有要求的行业。

 

而人才匮乏,是任何一个行业都无法承受之痛。

 

随着疫情防控进入常态化,国内经济复苏,招聘成为企业储备新生力量的重要一战。

 

据智联招聘调研数据显示,33.3%的企业已启动秋招,在有招聘计划的企业中,超4成企业将扩大招聘规模。

 

这其中,互联网企业的表现尤为扎眼,比如字节跳动,2021年全年校招人数超过12000人,此次秋招岗位超过6000个。

 

字节跳动在招职位常年在10000左右 

 

对于企业而言,招聘不仅意味着扩充规模,也意味着大量人力的投入,前期的人才盘点,后续的新员工培训,等等。

 

但如果,招进来的人流失率过大,或工作绩效表现不好,对企业的隐形成本是巨大的。

 

而「招对人」的决定性环节,在于「面试官」,不仅是HR,更重要的是业务经理的面试环节。

 

1

 

我曾听一个90后基层管理者讲过,他在互联网公司,层级扁平,因为表现出色年纪轻轻就成了一个小主管,招聘成了他的工作之一。

 

但由于缺乏相关培训,他对怎么面、面什么、如何跟进问题,毫无概念,所以面试时总会出现令双方尴尬的沉默,更不要说做选聘决定了。

 

这是他没有掌握面试技能和面谈信心的表现,却会给对方留下不专业的印象。

 

招聘是双方面试的过程,不仅是面试官在考量应聘者的专业技能、综合素质,同时,应聘者也在观察面试官,乃至企业价值观和文化。

与应聘者接触的主管、HR就是求职者观察的一扇窗口。

 

如果面试官表现不好,不仅会降低人才就职率,在社交媒体发达的今天,有些应聘者甚至会将“面经”PO上网,给企业带来无法估计的品牌损失。

 

 

2

 

通常来说,面试面的是经验和技能。

 

一个受过正规培训的经理人,可以在8分钟内测出对方是否具有某项能力。

 

但是,这还不够。

 

在笑果文化中,池子是一位非常有天赋,业务能力很强的脱口秀“天才”,但在职场,却是一位令人头疼的员工。

 

池子有一个标签“暴躁95后”,他的个性非常特立独行、率性而为。

 

他因看美式脱口秀入行,因此认为脱口秀应该百无禁忌,敢于挑衅和冒犯。

 

 

池子曾在微博上怼知名艺人刷音乐榜单

 

但笑果是一家商业公司,必然要对艺人言行有所约束。所以,池子与公司的不欢而散早已预见。

 

笑果文化的CEO贺晓曦在池子的解约事件后表态:“我会反思,以后这种特质的人我虽然喜欢,但是还是要想清楚。”

 

实际上,这是动力适配性出了问题,是 “应聘者想要的”和“公司希望的”两者之间所进行的匹配出现了矛盾。

 

如果一个员工希望可以自由支配时间,只要达成目标就好,而直属老板是个掌控欲很强的个性,必然是不相符的。这些,早就该在面试的时候侦察发现。

 

但往往在真实的职场,很多人在面试时不会展现这一面,所以需要面试官自己去挖掘。

 

3

 

数据显示,“招错人”已经成为企业最大的招聘成本。

 

北森《2017-2018中国企业敬业度报告》显示,员工的留任意愿仅为64.34%,还有数据显示,外部招聘管理者的留存率只有38%,高管留任数据更低。

 

一言不合就离职的状况越来越常见了。

 

若员工一年内离职,甚至是在试用期离职,那么企业面临还要继续招人的困境,有时招聘流程甚至需要重复两到三次,花费的内部招聘成本不容忽视。

 

快速变化、高度竞争的市场让企业必须在选才与任用上做出正确的决定,因为这会对企业有深远的影响。

 

作为面试官,你的面试技巧,足够ready吗?

 

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