对于一个企业来说，关键人才有多重要？

如今脱口秀在中国日渐盛行，但脱口秀行业对演员的需求却是青黄不接。

其实，演艺行业对新人的渴求已不是一日之计，尤其是类似于脱口秀、相声这样对创作、表演都有要求的行业。

而人才匮乏，是任何一个行业都无法承受之痛。

随着疫情防控进入常态化，国内经济复苏，招聘成为企业储备新生力量的重要一战。

据智联招聘调研数据显示，33.3%的企业已启动秋招，在有招聘计划的企业中，超4成企业将扩大招聘规模。

这其中，互联网企业的表现尤为扎眼，比如字节跳动，2021年全年校招人数超过12000人，此次秋招岗位超过6000个。

字节跳动在招职位常年在10000左右 

对于企业而言，招聘不仅意味着扩充规模，也意味着大量人力的投入，前期的人才盘点，后续的新员工培训，等等。

但如果，招进来的人流失率过大，或工作绩效表现不好，对企业的隐形成本是巨大的。

而「招对人」的决定性环节，在于「面试官」，不仅是HR，更重要的是业务经理的面试环节。

1

我曾听一个90后基层管理者讲过，他在互联网公司，层级扁平，因为表现出色年纪轻轻就成了一个小主管，招聘成了他的工作之一。

但由于缺乏相关培训，他对怎么面、面什么、如何跟进问题，毫无概念，所以面试时总会出现令双方尴尬的沉默，更不要说做选聘决定了。

这是他没有掌握面试技能和面谈信心的表现，却会给对方留下不专业的印象。

招聘是双方面试的过程，不仅是面试官在考量应聘者的专业技能、综合素质，同时，应聘者也在观察面试官，乃至企业价值观和文化。

与应聘者接触的主管、HR就是求职者观察的一扇窗口。

如果面试官表现不好，不仅会降低人才就职率，在社交媒体发达的今天，有些应聘者甚至会将“面经”PO上网，给企业带来无法估计的品牌损失。

2

通常来说，面试面的是经验和技能。

一个受过正规培训的经理人，可以在8分钟内测出对方是否具有某项能力。

但是，这还不够。

在笑果文化中，池子是一位非常有天赋，业务能力很强的脱口秀“天才”，但在职场，却是一位令人头疼的员工。

池子有一个标签“暴躁95后”，他的个性非常特立独行、率性而为。

他因看美式脱口秀入行，因此认为脱口秀应该百无禁忌，敢于挑衅和冒犯。

池子曾在微博上怼知名艺人刷音乐榜单

但笑果是一家商业公司，必然要对艺人言行有所约束。所以，池子与公司的不欢而散早已预见。

笑果文化的CEO贺晓曦在池子的解约事件后表态：“我会反思，以后这种特质的人我虽然喜欢，但是还是要想清楚。”

实际上，这是动力适配性出了问题，是 “应聘者想要的”和“公司希望的”两者之间所进行的匹配出现了矛盾。

如果一个员工希望可以自由支配时间，只要达成目标就好，而直属老板是个掌控欲很强的个性，必然是不相符的。这些，早就该在面试的时候侦察发现。

但往往在真实的职场，很多人在面试时不会展现这一面，所以需要面试官自己去挖掘。

3

数据显示，“招错人”已经成为企业最大的招聘成本。

北森《2017-2018中国企业敬业度报告》显示，员工的留任意愿仅为64.34%，还有数据显示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任数据更低。

一言不合就离职的状况越来越常见了。

若员工一年内离职，甚至是在试用期离职，那么企业面临还要继续招人的困境，有时招聘流程甚至需要重复两到三次，花费的内部招聘成本不容忽视。

快速变化、高度竞争的市场让企业必须在选才与任用上做出正确的决定，因为这会对企业有深远的影响。

作为面试官，你的面试技巧，足够ready吗？

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