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95后入场,高段位HR育人留人有绝招

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数字化转型是这几年的热词,无论从业务层面,还是管理层面,很多公司都提出“数字化战略”,可不少人仍旧疑惑,数字化到底是什么?

 

1、你的公司是否只是穿上“数字化”的外衣?

 

在“数字化”之前,还有一个火爆一时的词叫“信息化”,比如OA办公自动化系统、用于管理客户关系的CRM系统、ERP企业资源管理系统等等,信息化系统帮助人们完成线下到线上的转移,在线办公,协同作业。

 

信息化=业务数据化,数字化的“野心”却不止于此。数字化创造的是崭新的世界,无论是图片、视频,还是人的肢体动作,都可以以0和1的方式记录下来,通过机器学习,达到“让数据说话”“机器替人”的效果。

 

如果说“信息化”是为了让企业做出更好的决策,合理资源配置,那么“数字化”是在“信息化”的基础上更进一步,产生业务模式转变、乃至新的盈利来源。

 

比如Uber、Airbnb、支付宝等创新应用,无一不是对既有市场的颠覆,而自己却不拥有任何重资产,支撑它们的就是数字技术。

 

但实际上,很多企业只是伪装的“数字化业务优化”,运用更多数字工具来增加生产力,本质上思想仍未转变。

 

在Gartner(IT研究于顾问咨询公司)的调查中,目前只有10%的公司在实实在在地进行着这种转型。

 

2、数字化转型:企业HR们准备好了吗?

 

麻省理工学院数字化经济计划(MIT Sloan Initiative on the Digital Economy)首席研究科学家George Westerman表示,触动企业做出如此改变的往往来自市场新手的干扰,或是竞争压力。

 

而即使思想和战略上已经转变,企业仍旧面临很多桎梏。比如,是否有足够影响力的行政人员协调一致。

 

数字人才和领导力人才的稀缺,成为困扰CEO的头号难题。尤其在 HR部门,他们负责为企业招兵买马、厉兵秣马,而过度“关注行政事务”、缺乏远见和战略视角的HR无形中会扼住企业发展的咽喉。

 

调查显示,在高度数字化的环境中工作无疑对HR们提出了挑战。分别有67%和68%的参与者认为需要提高自己在应用HR技术和分析方面的技能。

 

然而,也许是环境变化太快,大家光是反应现有需求可能已经忙不过来。全球范围来看,领导所期待的预期型HR人才和HR经理人自评都出现了下降。在中国,2014-2017认为自己是反应者的HR经理人增加了一半以上(从12%到28%)

 

 

3、“数字化原住民”成了这届HR的最大挑战?

 

除了要面临自身发展的局限,这届HR还要时时接招来自Z世代的挑战。

 

Z世代出生于1996年-2010年,他们惯用移动互联网,爱打游戏,喜欢吐槽,挑战权威。

 

今年,96年正式进入职场,曾经被标签“任性”“爱辞职”的90后不少已经进入企业中基层。这些标签也被95后“继承”,他们第一份工作的平均在职时间较之90后骤降一整年。

 

 

不少HR呜呼哀哉,90/95后太难管理。不过,游戏化或许是最好的“驯服”方式。

 

人生如戏,在90后看来,一切遭遇都是打游戏。随着社会新分工,我们正在迎来一个“以个人为中心”的新“体验经济”时代。工作也是体验,能否有如同游戏中的持续刺激、有效反馈、奖励机制,成了90后去留的关键因素。

 

游戏的特性:

 

1) 在游戏世界里,可以完全活出自我,时刻保持专注和投入;

 

2) 在游戏中体会力量感、目标感和团结一心的感觉;

 

3) 有了成就之后的振奋和创造悸动,心跳加速的快感。

 

沃顿商学院教授凯文·韦巴赫(Kevin Werbach)在《游戏化思维》一书中道破天机:“如果说乐趣重要,那是因为人本身重要。”

 

“游戏”两字正在发生历史性的蜕变,聪明人正在用游戏化思维去解决问题。

 

DDI今年也开发了线上培训产品“英跃”,集评鉴、发展于一体,通过营造情境化的模拟场景、设计用户与产品交互的各阶段所产生的情感,进而去影响用户的行为,即行为改变游戏化(behavior change gamification)。

 

在美国,诸如AT&T、奇异(GE)、高通(Qualcomm)和IBM等一线大公司,都已经开始投资微型学习平台,以吸引并留住千禧一代。

 

随着AI、VR等技术在消费端的应用,游戏将不止是游戏,它可能是我们未来生活的全部图景。