业务咨询

联系客服

产品体验

×
专属学习顾问
为您和企业规划领导力提升之路
欢迎加我好友进行咨询
400-969-7622

人才培育工作的数字化转型前瞻

立即订阅

 

从2020的成果复盘,到2021的项目设计、人才发展规划…

 

2021年的培训工作究竟如何更好地打开局面?

 

今天,就让我们从这些前瞻性的调研报告中一窥究竟。

 

1
2021人才趋势

 

米高蒲志Michael Page近日发布《2021人才趋势报告》研究报告,在数字化转型、人才服务、人才保留策略等方面,都为培训人提供了洞见。

 

1、数字化转型 

 

在全球新冠疫情冲击下,数字化转型从一个行业热词变成了各行业和市场的头等大事。所幸,一半的企业面对这一剧变都做出了良好的应变。

 

然而,生产力和效率还是受到了一定的影响,因为企业表示由于技能缺口和缺乏培训,前线执行会遇到一些挑战。

 

为应对这一挑战,68%的企业计划在2021年增加对技术和数字化工具的投入

 

2、灵活人才服务 

 

对于企业内存在的技能缺口,企业大多会采取如下举措:

 

 

同时,雇佣短期灵活人才成为越来越多雇主和职场人士的选择。普华永道的领一份报告《未来的工作》指出,46%的人力资源专业人士预计,到2022年所在企业的员工队伍中至少有20%由灵活人才或者临时工组成。

3、人才保留策略 

 

另一方面,投入培训现有雇员仍然是仅次于招聘的第二选择。

 

在人才管理方面,人才保留是企业保持长期成功的关键因素,也是衡量企业整体文化、价值观以及员工对组织投入度的有力指标。

 

为了提高人才保留率,组织不能只考虑物质福利,还必须为员工打造面面俱到的体验。以下是提高员工保留率的几种策略:

 

 

2
知识管理战略

 

那么,如何为员工提供学习和提升专业技能的环境?

 

近日,德勤管理咨询与百度集团联合发布了《知识中台白皮书》,深入解析“知识中台”在智能时代的核心商业价值。

 

白皮书指出,企业数字化的未来是智能化,企业要能够从资源驱动业务增长向知识驱动增长转变,构建围绕业务场景的知识全生命周期智能引擎。

 

1、什么是知识中台 

 

知识是所有产业智能化升级的核心基础。

 

知识中台是基于人工智能的、对知识进行收集、组织、检索和应用的信息平台。

 

它能够以服务的方式接入企业核心业务场景,管理知识迭代升级,提升业务运营与服务能力,推进商业模式的智慧转型和应用创新。

 

2、如何构建知识管理战略 

 

白皮书介绍了企业从战略设计到落地执行过程中搭建知识管理体系的关键点:

 

· 三个层面:以人工智能为核心的技术层,以知识生产、知识组织、知识应用的核心层,以平台、场景应用、行业解决方案为核心的产品层;

 

· 六方面管理:即企业战略一致性、领导力与治理、员工与文化、流程与组织、知识内容与关联、技术的专业管理能力;

 

· 五阶段实施:从建立知识中台架构体系,到找准业务切入点,到建立配套的组织架构、运营体系和管控机制,到在核心业务领域进

 

行深入探索和业务创新,最后打造出全新的、具备洞察力的知识型组织(IDO),使整个企业系统性地达到“提出正确的问题、进行正确的分析、采取正确的行动”之智慧水平。

 

3
培训人专业能力培养

 

要成为企业的知识管理架构师,培训人就得从现在开始训练自己,从数据中提取知识的能力。

 

DDI英跃®发布的《领导力学习数据赋能指南》提出,人力资源愈来愈成为企业战略决策中不可或缺的部分,越来越多的企业培训规划不仅要能够紧跟业务,而且能向前思考一步,引导组织发展。

 

1、以能力模型为依据搭建培养框架 

 

因应变化,快速迭代各岗位胜任力模型,比如DDI的敏捷建模。根据能力模型进行培养。

 

对培训人来说,讲课与教学设计能力是基础,奠定基础后,其它能力项可根据兴趣和需要去深入钻研,比如敏捷课程开发、游戏化设计、视觉设计等。

 

2、明确角色定位,掌握基本技能 

 

培训主管不仅仅是课程讲师,更是培训的运营者,需要从全局思考全公司的人才体系。因此,培训人要成为业务的合作伙伴,积极回应业务需求,部署举措来管理人才,填补缺口。

 

第一,了解公司各个部门的岗位职能,以便设计通用型课程和专职专用型课程;

 

第二,区分日常培训与重点培训:日常培训来源于课程体系,重点培训来源于战略,区分二者,从而对未来组织运营培训有清晰的概念;

 

第三,了解培训部门中的业务和讲师运行的具体事项,包括授课、开发类的知识、流程。

 

3、武装数据思维,成为数据分析师 

 

企业的数字化转型带来了人力资本数字化(human capital in digital era)的思考,随着线上学习和OMO的趋势,企业的学习数据的沉淀会越来越多。

 

英跃白皮书指出,企业人才管理未必即刻数字化,但是培训人得先有数据思维。

 

主要体现在:清楚数据搜集维度,明确分析需求和目的,结构化图表呈现,掌握分析技能,提出建议对策。

 

描述性分析:如完成度、投入度、学习行为、测验结果等。能够基本体现培训成果;

 

多维度交叉分析:如学习前后对比、进步程度、行为改变等,进一步衡量培训效果;

 

结合业务分析:进一步分析数据结果,洞察人才在业务上的长短板;

 

预测性分析:提出发展建议,影响未来绩效表现。

 

21世纪第二个20年已经开幕,要做好人才培养工作,首先要做的是自身的成长和培训人才队伍的建设。

 

培训人,你准备好了吗?