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如何打造坚实的人才基础:「快」发展,「轻」培养

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无论是企业管理者的能力断层,还是人才培育长久以来的阻碍「没钱没时间」,在快速发展与多变挑战的时代背景下,都将我们指向一个共同的方向:以数据为媒,高效灵活的人才培养思维。

 

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变幻莫测的时代
企业存活密码

 

根据调研数据,受疫情影响,2020年1-7月有231万家企业注销倒闭,其中50%为3-5年企业。内外部环境变化剧烈的时代,如何存续成了拷问企业的灵魂问题。

 

到底什么样的企业能够存活下来?

 

DDI分析总结了企业能够存活并转型成功的五大重要特征:

 

1. 组织要有清晰大目标,愿景有感召力;

 

2.组织要有更多敏捷小团队,更高效扁平;

 

3.组织内岗位定义延展,员工开启斜杠人生;

 

4.组织的文化重视成长多过成败;

 

5.组织有更多外部接口,创新更易自然发生;

 

 

总体而言,拥有大目标、小团队、有弹性、有韧性、有开放接口的企业,未来转型会较为顺利,并更容易存活。

 

诚然,许多CEO都同意企业的转型刻不容缓,而与此同时疫情教会他们另一件更重要的事就是,领导力与价值观总是最重要的,尤其是在一场危机中。

 

这里所说的领导力,并非指高层领导力,而是全员领导力。

 

根据DDI十年来的测评数据,各类企业中合格的中基层领导者占比都不足50%,对比高层领导者的数据,你会发现形成了一定的人才落差。

 

 

这意味着,企业高层制定的战略,很有可能因执行不力而流产。

 

结合近些年来引起热议的“让听得到炮火的人做决策”,时代已经在提醒我们一件至关重要的事——领导力下沉

 

数字时代,每个组织都要成为听得见炮火的组织,我们更期待真实接触客户且处于市场前沿的一线伙伴能够把重要的信息和决策带回组织。

 

正因如此,我们要让领导力下沉,并且要让领导力下沉的速度更快,这是时代的趋势,更是现实的要求。

 

做公司从来不是一个人的事,而是一群人的事。尤其在更加要求敏捷高效的未来,整个企业中更多具有领导力的员工,支持战略落地和业务成长,是企业存续发展的当务之急。

 

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展望2021
企业人才培育的关键抓手

 

一方面,基中层的能力缺口较大,另一方面,他们忙碌于完成一个个的任务目标,无暇兼顾自我发展,那么,企业究竟该如何提升一线作战部队的领导能力呢?

 

英跃认为,一是要缩短发展闭环,二是要选对发展方法。

 

要务1、缩短发展闭环

 

业务挑战越是紧张多变,人才培养的周期越要「快」。

 

今天,重新检视企业培养体系,“将整个体系搭建完成,再思考怎么去培养”已落伍于时代,先找到关键点,找出关键岗位需要什么样的条件,并据此做出项目设计,将人才先赶快培养起来,同步再去做体系建设,才是契合快速发展的聪明做法。

 

要务2、选对发展方法

 

根据最新的调研数据,企业在做人才培育项目时,62%的L&D伙伴认为没有时间是最大的阻碍,其次为预算限制(42%)。

 

解决这些问题,关键在于一个字「轻」。

 

这里不是说轻视人才培养,而是借助数字化技术,赋予HR「举重若轻」的能力。

 

如今,学习培训不仅可以无痛转移线上,甚至能够做到既省钱,又灵活,更有效。

 

企业的快速发展,需要人才及时成长补位,而适配生存一线人才的快速成长,必须采用灵活、高效、实用、精准的培养方法。

 

跃建议三步走战略——建方向、定旅程、快复盘。

 

 

 

1、建方向:抓住关键人才的成长大方向

 

想要发展和培育精准实用,就要非常清楚地锚定人才画像。

 

人才画像从何而来?首先是企业的战略,实现战略目标的关键岗位有哪些,岗位的关键任务是什么,决定了人员需要具备什么样的条件,包括知识、经验、能力和个性。在整个过程中,越能细致地拆解发展路径,就越能让成功「可复制」

 

 

下图是一家公司营销部门的人才画像。他们的关键任务包括:开拓新市场,强化客户经营,跨部门协作,以及关注人才的发展。据此,可以绘制出这个岗位的人才画像。

 

 

有了人才画像,就需要根据现状(知识短板、能力缺口)落实到培训发展中。

 

在这里要提醒大家的是,很多人可能会觉得绘制人才画像就要岗位建模,建模是一项复杂的大工程。非也,人才画像是基于关键任务而来,因此,只要抓住「关键任务」,就能够推导出所需的能力,从而做能力的培养和提升。

 

另外,也可以参考英跃给出的不同公司发展阶段/场景下,中基层管理者所必要具备的能力模型。

 

2、定旅程:设计敏捷高效的「轻旅程」 

 

我们常说,培训要体系,并非指一定要建立在体系之上(比如企业大学、完备的师资体系、课程体系),而是你要有一套体系的方法,设计出灵活高效的培养方案。

 

方向-旅程-复盘-迭代,这是一个大闭环。与此同时,学习旅程中也有一个闭环体系:从告诉你(Tell You),做给你看(Show You),让你试试看(Let You Try),给你反馈(Feedback),再到应用(Apply),最终促进行为落地。

 

3、快复盘:跟踪、回顾、后续

 

基于以上的设计,复盘也不是一件需要耗时费力的事。相反,在项目过程中,就可以完成学习成效的检验,和复盘迭代。

 

线上学习另一点非常重要的武器就是,实时的数据。

 

以DDI英跃®这一领导力发展移动学习解决方案的个性化学习数据为例,从中可以看到每位学员的学习完成率、每日学习时长与时段

 

分布、课后练习对错率、能力诊断等级、情境模拟关键行为平均星数,以及团队中的个人数据等。并且,根据这些实时的数据做及时

的调整,和学员辅导。

 

因为数据本身已经非常能够说明问题,但透过数据分析所得出的发现更加宝贵。

 

 

我们甚至可以将其视为现实版的评鉴中心。透过多维度的学习数据(即过程指标),结合学习项目的结果指标,综合意愿度和学习力,企业可以非常笃定地找到有潜力的人才。

 

 

简而言之,玩转数据,形成闭环。

 

首先,从收集学习数据开始。整个课程的设计可以依据对学员的理解收集数据,没有数据其他免谈;第二,尝试分析总结发现,无论是交叉分析,还是相互比对,从这些数据中得到一些发现;最后,根据这些发现修订方案再度验证,优化后续的学习举措。

 

 

这是企业在数字化转型中「弯道超车」的快速路径,无论过去是否曾经做过,现在的我们都必须加快速度。

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如何以人为本
设计学有成效的旅程

 

有了线上学习的铺垫和发现,再做线下的行为转化和能力进阶。正如麦肯锡的研究洞察所说:「线上及线下的战争不会是谁输谁赢的结果。只有能最好地使用并结合两者,为用户创造最新、最有启发、最有意义的体验,才能赢得用户的心,最终获得胜利。」

 

有效的学习设计通常取决于三大关键元素:学习内容、学员体验、数据衡量。

 

 

主心骨依然是学习内容,其他两大元素是为了让学习效果更好或者可以得到反馈。那么,学习内容的关键是什么?

 

以用为始是王道。现在有许多线上课程对大众开放,但成效其实很差,因为没有清晰要解决的问题,也没有目标受众,更遑论针对目标受众的业务挑战和所面对的变化。

 

学习是解决业务挑战的一种手段,学习内容应当是完全场景化的.学习内容把握好.才有可能把整个学习源头放在对的地方。

 

 

再者是学习体验。世界上没有完全相同的两片叶子,身为培训的设计者,我们不能没有针对性地「一锅炒」。

 

在原本的传统教学中,要做到有针对性地培养极具挑战性。但在线上学习中,因为具备很多不同的功能以及一些资料和数据的收集,非常有机会做到以人为本。整个学习活动,也会因为有一些线上环节加入,创造出更多的可能性。

 

最后,数据不仅仅是一堆资料和数字,更是洞察和企业未来发展的助力。

 

而未来人力资源工作者的核心竞争力,就在于能否准确的搜集、分析、运用这些数据观察和发现。

 

 

当下,数字化转型速度越来越快,根据麦肯锡的最新统计数据:因疫情,原本五年才能完成的数字化进程,在八周内完成。企业培训的数字化转型也已刻不容缓。

 

对于HR乃至企业而言,数字化学习,不止是方案,更是一种思维。

 

你准备好做企业数字转型的先行者了吗?