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「数据思维」正重构学习与发展

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「全民开直播,万物皆可播」的新风口。仅某猫就有超过300位明星、600位总裁上阵直播带货,一个电商平台所有直播间加起来数以万计。

 

这场看不见硝烟的「战争」背后,隐藏了一场数据与算法的博弈。电商平台累积的用户画像数据,如基本信息、购买偏好、兴趣关注、交互行为等等,算法以此来推荐,决定了我们看到的实时商品与直播间。

 

数据与数据的运用牵动全局,并持续发挥作用。平台、商家、主播们或许正在依据近日发布的《618某宝直播消费者画像》制定后续计划。这样的数据价值仅存在于营销领域么?并非如此。

 

近年来,企业数字化转型正对外对内双向加速推进。有研究显示,企业内部数字化应用最多的领域是营销,其次是财务、销售以及制造分销,人力资源领域应用率最低。

 

但在今年这股风潮吹向了人力资源领域,尤其是企业的学习与发展。

 

在对数字化学习的探讨和实践热潮中,学习模式、学习体验、学习内容、学习平台等往往被关注更多,而数字化学习的基底——学习数据确易于被忽略。

 

DDI英跃根据践行观察发现,学习数据有以下三大原力——还原力,指南力,预见力,有效掌握并善用这三大原力,将有助于企业更好的面向未来。

 

1
还原力:解读人才现状

 

部分企业有管理者的「人才画像」,也许更多企业没有。没有关系,HR可以先从拥有学习数据开始,着手绘制「学习画像」

 

拥有「画像」的好处在于,当黑天鹅事件来临时,可以据此优化人才结构,排兵布阵,让「关键人才」人归其位,应对业务挑战。

 

同时,要让更多员工尽快适应挑战,不发展不行。在有限的资源下,清晰、全盘的学员数据,可以帮助每一项发展决策脱离「经验+感觉」的有理说不清,用「数据+事实」说话。

 

 

英跃®团体学习数据画像

 

无论自建或寻找外部供应商,在进行数字化学习项目的时候,需要首先注重观察数据可否被采集,比如:学员的学习行为、投入程度、学习成果、测验数据等等。

 

同时,考察可被采集到的「学习数据」的延展性,例如,员工覆盖面上未来是否可能规模化、数据维度是否充分立体、各维度数据的衡量体系是否一致以便后续交叉分析等等。

 

2
指南力:洞悉行为变化

 

企业转向数字化学习,往往期待与线下一样的效果:员工所学能否应用在工作中?是否带来了绩效变化?当然,也面临一样的挑战:

 

其一,培训成效往往不是即时发生,要需要一段时间的内化与转化;

 

其二,人才发展也不应依赖一次性的学习培训,而需要持续的发展规划。

 

这就需要在人才发展的过程中,系统追踪学习者的行为展现、应用改变。如果没有数据,将难以靠纯人力来完成持续追踪,或呈现培训与业务的相关性。

 

数据,就可以很好地应对这个「痛点问题」。如果每一次学习都可以产出高质量、行为化的学习数据,那么:

 

1. 学习可以被量化追踪;

 

2. 学习发展的动态可以被掌握,在过程中可以适时干预调整;

 

3. 以终为始,从绩效所需能力出发去发展,到关联绩效数据去呈现学习效果。

 

这里最应考量的是,软能力学习的「可量化」。员工的「软能力」是人才发展的基本要素,然而,有别于硬技能在数字化学习项目中可以记录下清晰客观的测验数据,软能力通常以难衡量著称。

 

如果软能力的数字化学习只能产出粗放数据,比如学习时间、或是与学习内容不同体系的测评数据,很难想象如何能将学习发展项目与绩效、业务关联起来,进行合理的、有洞察的决策。

 

 

因而,对于类似领导力「软能力」培训,HR更需要首先识别学习内容与过程是否可操作、可测量,可以产出对学习者和HR两个角色都具备指导性价值的数据。

 

今天,在线上科学模拟实践中进行体验式学习,更进一步解决了软能力培训「动态发展、量化追踪」这一课题,可以量化能力行为,衡量能力现状,即时反馈引导。在未来,我们将继续看到这一培训趋势在各领域的应用与增长。

 

 

英跃®对学员在领导力学习过程中行为展现的数据追踪与分析

 

3
预见力:分析人才趋势

 

预见未来,是数据除还原力、指南力以外,最激动人心的力量。这让企业在不确定的时代,得以探寻到「确定」的底气。

 

寻求「预见」,企业学习需要满足如下数据要求:

 

1. 兼具学习的结果与过程

 

2. 与学习体系一致的行为化评估和引导

 

3. 通过学习即可产出立体多维的学员画像

 

基于以上学习数据,人才画像将更为完整。

 

与此同时,有经验的HR正根据性格、能力、学习提升、行为展现等各方面数据,结合实际分析预测管理者的适应性、学习力和成长性,甚至建立「行为数据库」,通过行为数据的长期追踪,预测干预公司绩效表现。

 

发挥数据力量,从「数据思维」启程

 

数据是时代「能源」,但运用数据,发现数据与业务的联结,形成「算法」,才能真正洞察问题、发现规律、启迪思路、支持决策。

 

这需要我们引入「数据思维」,从数据的视角看待人才发展与企业学习。

 

企业不一定马上去做数字化,但是HR需要先有数据思维。

 

无论是做清晰的人才战略描述,还是将人才发展计划与业务计划相结合,亦或者影响业务决策者重视某一培训项目,都需要数据思维的「武装」,从而更「可视化」的说明过去,更有把握的驱动现在,更智慧的决定未来。

 

具备数据思维的HR,将不仅是企业的「合作伙伴」,还将成为「价值创造者」,助力企业的整体成功,赢得认可。

 

正如德鲁克所说,动荡时代最大的危机不是动荡本身,而是仍然用过去的逻辑做事。

 

在这个数据浸透的时代里,所有行业终将面临「数字化革命」,不主动革命会被革了命。与其静待发生,不若顺势而上,先手布局,拥抱数据,让自己和企业在下一次的黑天鹅来临之前,做好满格准备。