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让学员对培训上瘾,你需要懂点行为设计学

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逛过宜家的人都知道,宜家在出口处会售卖一元冰激凌。如果列一份宜家最畅销榜单,最受欢迎的恐怕就是冰激凌,据统计,仅在中国市场,宜家餐厅每年能够卖掉1600万支冰淇淋。

 

一元一支的冰激凌,难道不亏本吗?

 

诺贝尔奖得主、心理学家Daniel Kahneman提出过一个“峰终定律”(peak-end rule),意思是,一段经历最让人印象深刻的,是它的峰值瞬间——最好的和最坏的体验,以及结束的瞬间。

 

至于总时间长度,以及其中不好不坏的体验,我们则常常忘记。

 

一元钱的冰淇淋显然是亏本的生意,但宜家显然并非要借此赚钱,而是通过创造愉悦的“终值体验”,让顾客记住最后的“美好瞬间”,那么即使在购物过程中有一些不好的体验,也能保持良好的印象。

 

在希思兄弟的《设计行为学》一书中,也提到了类似的概念——“峰值体验”。他们认为,只要是重要的时间节点(精彩瞬间),都令人难忘。而如果能为他人制造这些节点和瞬间,他们就会听你摆布。

 

书名:行为设计学(The Power of Moments)

出版社:中信出版社

 

 

体验是可以被设计的。

 

进入“体验经济”时代,设计体验,将成为培训经理的一项重要技能。

 

心理学家形容体验感受是一个趋势流(stream),而记忆是一个印象(snapshot)的集合。

 

Kahneman说,人类都会有两个自我:一个“感受自我”,一个“记忆自我”。前者更关注当下的每一个瞬间,后者会通过回忆关键瞬间获得总体感受。

 

最终,“记忆自我”决定了我们之后的行为,以及如何评价、分享、以及是否会再次使用。

 

所以,学习体验设计的诀窍之一,就在于关键瞬间的设计,确保员工训后的行为真正有所改变,才能提升其工作效率和工作质量。

 

所谓万事开头难。要让培训在一开始就快速“见效”,你必须掌握以下“三感”。

 

仪式感

 

仪式感来自于人类的生物本能,对人们的认知、行为和情绪有着巨大的影响。

 

在第三期直播中,DDI资深顾问张冰洁老师曾提到,在线下的培训中,培训师最好要精心设计一个开场白,开场白要为学员明确培训的目的和意义,强调受训学员都是“人中龙凤”,鼓励他们“从优秀到卓越”。

 

结束语也是如此,要推动学习效果转化,在感谢学员、老师、组织者的辛勤付出后,要强调上级的重视,鼓励学员主动与上级沟通,促进落地。

 

这种非常具有仪式感的设计,一是会让学员缕清培训的意义和价值,感觉这件事很重要,二是让学员保持专注,减少负面情绪。

 

挫败感

 

有时候,要想让人们产生行动的意愿,必须让他们被现实“绊倒”,认识到行动的紧迫性,这个过程又被叫做设计“认知时刻”。

 

案例:

 

过去的孟加拉,卫生条件很差,乡村的田间地头、路边,甚至是住宅周围,到处都是人的粪便。国际组织提供援助,在乡村盖好公共厕所,但是当地人就是不用,依然随地大小便。

 

有个组织很快解决了这个问题,怎么做的?

 

他们派人到田间地头,给村民表演节目:拔下几根头发,在附近的粪便上沾了沾,然后将头发放进水杯搅动。结果,原本干净的水,村民都不愿意喝了。

 

然后问村民:你们知道苍蝇有几条腿吗?如果苍蝇在粪便上停留过,又飞到食物上……村民一听受不了,再也不随地大便了。

 

在认知被打破的瞬间,人们会产生“哦!原来如此!”恍然大悟的时刻,也就是在第一期直播中所讲的Aha-moment,这会让采取行动的需求显得更加迫切。

 

实际上,挫败感也经常被设计在学习进程中。因为大脑在认知过程中,对于需要耗费精力、加以研究的知识检索,更容易产生长期记忆。

 

设计体验的妙处在于,想让别人接受什么,不要直接说出来,而是通过引导,让他以为是自己得出的结论。

 

成就感

 

经常获得成就感是培养用户习惯——其实就是以让用户上瘾为目标,的关键招数之一。

 

在打造成就感时,要学会运用“里程碑思维”,把整个学习旅程切分成一个一个的阶段,每到达一个里程碑,就给一个奖励/让学员感到一个实实在在的进步,这样学员就会更有动力继续下去,也会进步地更快。

 

对于培训经理而言,培训项目就是你的产品,学员就是你的用户。

 

好的学习产品设计师,最见功力的其实是让用户从“触发”到“投入”,并且不断“投入”的设计。

 

当然,以上只是培训体验设计的冰山一角,想要了解系统的学习体验设计,请参考:如何设计一场让人“上瘾”的学习旅程?

 

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