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【实操】如何让数据成为培训发展的底层逻辑(下)

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通过前两篇内容,我们知道了当培训数据被充分利用后,能让培训管理者如虎添翼,并且通过案例说明了:

 

·  到底应该收集哪些培训数据? 详见: 【实操】如何让数据成为培训发展的底层逻辑(上)

 

·  培训数据收集好后,如何分析应用? 详见: 【实操】如何让数据成为培训发展的底层逻辑(中)

 

接下来,我们就来聊一聊,最后但也是最重要的一个话题,该如何与业务部门共享,挖掘培训数据背后的价值和意义?

 

要让培训数据支持业务,首先需要了解你的业务“伙伴”,如下图,我们把把关注人or事做成横轴,把关注长期or短期做成纵轴,基于这两条坐标轴我们可以获得四个象限,并以此划分出了了四种风格的业务组织:

 

 

 ·  长期+事的组织,重工作流程打造;

 

 ·  长期+人的组织,重团队能力打造;

 

 ·  短期+人的组织,重员工士气打造;

 

 ·  短期+事的组织,重团队业绩提升。

 

了解了你的业务伙伴后,培训部门可以重点关注重团队能力和团队业绩的组织,并分别从“人才发展导向”和“业务需求导向”设计培训体系,并且予以培训数据的支持。

 

需要强调的是“人才发展为导向”和“业务需求为导向”是一组对角关系,这两者并非水火不容,更不是好与坏的关系,只是对组织的帮助和侧重点有所不同。培训管理者如果能理解两者的差异,就能加以思考,并针对性地予以支持。

 

“人才发展为导向”和“业务需求为导向”的4点区别:

 

1)组织收益

 

以人才发展为导向,让组织走得更远

 

以业务需求为导向,让组织走得更快

 

2)需求来源

 

业务需求为导向更多的是自下而上的需求,人才发展为导向的需求更多的是自上而下的需求。前者偏向于解决当下面临的问题,后者偏向于解决未来可能出现的问题。

 

3)培养模式&导向

业务需求导向的项目设计和培训体系搭建,是以任务导向为基础,基于当下岗位的工作任务来开展;而以人才发展为导向,则是以能力导向为基础,储备未来需要的能力。

 

4)知识成熟度

 

知识成熟度,是组织内部对于知识完整性、成熟性的一种描述。

公司内部都会有一套工作原理、方法和套路(如岗位工作SOP),知识成熟度越高,这些套路就越成熟。

我们能够从业务部门中鉴识出的现有SOP越多,做业务需求为导向的培训体系设计就会越顺利。如果没有一种成熟的工作套路,也可以用最佳经验萃取的方法把优秀实践萃取出来,然后分享给所有人。

 

人才发展导向的培训体系设计,则不需要那么多完整的工作套路,需识别这些人需要具备哪些能力,再做培养。当然,如果想培训效果更好,也可以进一步找到他工作的原则和步骤。

 

通过了解了不同业务部门的关注点差别后,针对侧重人才发展导向的组织,可以多提供人才画像相关的数据,帮助团队管理者识人、育人、用人;对侧重于业务需求导向的组织,则要更多地聚焦工作场景,帮助管理者发现部署在具体场景下,所需能力的关键行动的强弱项,并给出建设性的发展建议,以此帮助团队达成绩效期望&完成工作任务。

 

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