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为什么优秀骨干会变成差劲的管理者?

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如果说企业是一架构造精密的仪器,那么,它的算法很简单——获取利润。

 

因此,任何一个企业项目的目标,无非以下三类:

 

1、赚钱

 

2、省钱

 

3、控制1和2的风险

 

通常来讲,越是离钱近的项目就越重要。

 

那么,新经理人培训项目属于哪类?

 

答案是 ,以上皆有。

 

我们理想中的完美管理者在一个组织内担负很大的责任。他们不仅会影响所管理的员工的绩效,还会影响员工的敬业度、工作效率和组织行为,等等。

 

但企业管理培训项目不是为了(也无法)培养出「完美」的管理者,而是为了协助所在组织达成经营目标。

 

然而,研究表明,在中国,54%的新任基层管理者未能就具体的发展计划与直接领导达成一致,44%的基层管理者认为没有足够的时间用来自我发展。

 

多数新任管理者对自我的定位和面临的挑战并没有清晰的认识,而企业对新经理转型的投入要么少之又少,要么并不匹配其及时多变的需求。

 

培训要能满足动态变化的业务和人的需求,唯有在陪同需求方小步快跑中交付实现价值。

 

这意味着持续不断的尝试、学习和调整适应。

 

对于新经理人培训项目来讲,这种变化主要体现在以下三个方面:

 

1
收敛项目范围
专注核心能力培养,聚焦短期业务效用

 

大多数新经理获得晋升是因为他们作为个人贡献者时表现出色。然而,拥有业务或技术专长并不意味着适合担任领导者。

 

例如,对竞争的渴望可能会让某人成为一个金牌销售,但要成为一个优秀的销售领导,他必须能够「发展、激励、表现出谦卑和对他人的同理心」,更多地关注培养团队成员,而不是个人成就。

 

当然,新经理人所需要具备的能力有很多,授权、带团队、沟通、辅导决策绩效管理、敏捷,等等。

 

新经理所需要具备的能力列表可以一直写下去,但相对于综合能力的提升,敏捷变化环境下的新经理培训,必须收敛项目范围,聚焦对达成业务目标有助力的核心能力的提升。

 

DDI针对全球客户的新经理人项目做过分析,新经理在面临角色转型时,要完成认知和能力两个方面的转型准备。

 

首先,通过帮助新经理人转变思维,培养领导者的心态,用团队领导者的视角、自信和智慧来辅导、激励下属。

 

其次,根据角色转变完成能力「再造」,核心能力包括沟通、辅导、授权和绩效管理,帮助他们真正——

 

从「个人成功」到「帮助下属取得成功」,

 

从「亲力亲为」到「通过他人完成任务」,

 

从「单打独斗」到「统筹协调获取高绩效」。

 

2
缩短项目周期
通过数字化方案增效,利用非脱产时间提速

 

这点相信不用多讲,过去动辄半年的新经理人项目,早已不再适合时代的脚步。

 

今天的半年,对于培训项目的客户(企业)和用户(新经理本人)都充满着变化。这个道理就和软件服务行业早已不再使用传统瀑布式开发方式而改用敏捷方法是一样的。

 

培训服务也正在经历类似的演化过程。传统的线下培训方案有其独到的优势,但就效率而言,已经完败于数字化方案。在缩短项目周期的既定目标下,请选择数字化方案或至少混合式方案。

 

3
量化项目价值
效果用专业数据说话,善用行业最佳实践

 

越来越多的组织要求看到培训的效果/价值,但是对于管理培训项目来说,证明ROI(投入回报比)本身是复杂和耗费资源的。

 

从制定SMART目标、定义数据类别和来源、设计控制组和对照组、应用不同工具采集不同类别的数据、整合和数据分析,等等,都需要专业的人力物力。

 

一般来说,企业培训通常采用柯式四级评估法,而不同的培训项目所要做的评估精细度并不相同:

 

 

如今,随着数字化培训方案的发展与成熟,丰富的学习数据会被自动采集和整合。特别是针对技能类培训项目,选择一款优秀的数字化管理培训产品,将会大大提升培训效果评估的效率。

最后,讲一下学习体验。 尽管企业培训是一项关注ROI,未来也会更加向聚焦、敏捷、量化发展的活动,但这并不意味着可以忽视学习体验。

 

相反,学习体验将是提升培训效果至关重要的因素。随着婴儿潮一代以创纪录的速度退休,以及千禧一代(1984-1995年出生)的涌入,他们将在两年内构成50%的劳动力,到2025年将构成75%的劳动力。

 

当媒体和企业主一直在追问「我们该如何管理这些讨厌的千禧一代」时,这些千禧一代自己也成为了管理者。DDI《全球领导力展望》调查了超过2.5万名领导者,旨在了解年轻一代管理者想要什么样的培训,得到了这样的答案:

 

他们希望培训是个性化和按需的。

 

他们希望得到经验更丰富的教练指导。

 

他们希望培训是持续的,而不仅仅是「一次性」的活动。

 

他们希望培训是移动的,这样他们就可以随时随地接受培训。

 

 

如果新一代管理者不喜欢我们目前的培训方案,就意味着低参与度、低完成度,也就意味着项目的糟糕评估结果和失败。

 

所以在选择或设计新经理人培训方案和体验时,必须保持以学员用户为中心。

 

2021年,几乎所有的企业都在去全球化、双循环、数字化、后疫情、内卷等复杂大背景下求变革、谋发展,这个充满不确定性的过程,需要企业武装足够「准备就绪」的基层领导者。

 

而未来培训所要提供的支持,必须是符合「新」新经理人学习体验的数字化方案,加速聚焦核心能力培养,用数据量化项目价值。

 

最后,祝你的项目成功!

 

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