领导力小课堂

每位领导者，无论处于何种层级，都需要了解自己，以及组织对他们的期望。如此，就可以产生明确且可衡量的变化。

我们经常能看到，有些企业的测评和发展策略是割裂的。可能测评和发展是由不同部门所负责的，并且可能出于不同的目的，但如果能够将这两个部分更加紧密地连接在一起，就能创造更大的效益。

提及领导力，大家或许都不陌生。对许多人而言，领导力是一个耳熟，但又略感到有一些「距离感」的词汇——因为，「领导力」总会让人从字面上联想到「领导」，似乎只有成为了管理者，成为了「领导」，才需要具备领导力。
但，现实真的是这样吗？真的只有管理者才需要领导力吗？

通过人才管理的各项举措，进而建立强大的领导力梯队，成为了许多企业的选择。但现实中真正能够通过人才管理保障组织拥有源源不断人才的组织却寥寥，原因何在？企业又该如何进行有效的人才管理？

职场中，你是否也遇到过「平庸且自信」的人？你是否也好奇是什么让他们产生了这样的错觉？在DDI新近发布的数据洞察白皮书「中国领导者十年领导力图鉴」中，通过对横跨十年的数万中国领导者的评鉴数据分析及洞察的抽丝剥茧，我们发现了「蛛丝马迹」——究竟哪些能力容易让人产生「平庸且自信」的错觉？

你是在为自己公司培养人，还是在为他人做嫁衣？这是很多企业负责人才培养的专家常常被问的问题。希望DDI这份文章，能够成为一个促动，成为让大家有所觉察、突破自我的开始。

在诸多企业连年致力于领导力培训的当下，真正取得实质性成效的却仅占少数。究其背后的原因究竟是什么？许多企业做了这么多年领导力发展，为什么总没成效？

DDI观察了数以万计的领导者在常见互动情况下的表现。我们根据对主要互动行为的观察和评估，确定了一些常见的领导互动风格，虽然这些风格可能受情境影响，但是许多领导者的确像好其中的一两种。

没有什么神奇法则能让我相比之前只关注自己的成就，现在们在这两者间游刃有余，但是有些行动可以大大提高你成功的概率。