领导力小课堂

无论你多么擅长保持团队的敬业度，还是会有人想要离职。聪明的领导者懂得，通过留任谈话，他们能辨别哪些人对当前的工作已不抱期望，哪些人是被其他工作机会吸引，这有助于他们挽留优秀的贡献者，他们甚至可能学到一些能让组织运作得更好的东西。

让你的面试持续关注行为信息的最佳方法是，使用一个我们称为“STARs”的简单概念。
“ST”代表应聘者面临的情况(Situation)和任务(Task )，“A”代表应聘者采取的行动( Action )，“R”则代表行动造成的结果(Result)。

实际上，今天世界上的每一份工作，面试依然是最关键的决策工具——包括你打算聘用的人。面试很普遍，所以很多领导者都会想当然，他们认为自己善于判断人的性格，笃定自己不需要正规培训。残酷的是，事实并非如此。

为了进行一次更快速、更富成效的谈话，你需要慢下脚步。花点时间计划你的谈话，以便你与团队交谈时能积极有效。这样的对话能让你避免改变对话流程走捷径，而让你能掌握全局。直到那时，你才能继续迈向一个真正可产生作用的行动方案。

当你只需负责自己的工作时，你所做的一切都能在掌控中流畅进行。你设置自己的期限，达成自己的协议，为自己寻找反馈。有人夸你工作出色，自然值得庆贺。而当你晋升为领导者时，规则就变了。现在你有责任以新的视角看待公司的需求，你需要知道如何通过更大的关系网——高层管理、新同事，当然还有你的团队——把事情做好。

在职场上，分享观点、感受和决策背后的理由有利于营造一种相互更加信任的环境。当领导和团队成员坦诚相待，他们就能鼓励他人（直接下属、同事甚至客户）也同样坦诚。

你对团队成员或问题抱持的感受，往往属于水面之下的冰山底层部分，有时还很难让这些深层次的情感浮到表面上来。但是，分享感受是一项便于沟通和建立信任的理想技巧。当人们明白你信任他们、愿意分享你的感受，他们多数会对你更加坦诚。

转型期的挑战在最初两三个月内不会消失，你可能要用一年或数年时间去适应你的新角色。

一个好的领导者致力于见证自己团队的成长，以及对所在组织产生影响。如果你没有准备好挑起领导者的担子，单以金钱为目的，永远不够。

在过去40多年里,DDI对世界各地几乎每个行业进行了数百项职位分析。许多分析主要针对基层领导者的角色，包括采访领导者和他们的经理，以便收集相关信息，进而找出区分平庸表现与真正卓越表现的因素。