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绩效,究竟是动力还是陷阱?

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美国著名的管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯博士曾经这样评价人力资源的作用:“通过人力资源规划,可以将企业目标换成需要哪些人员来实现这些目标。”

 

很可惜,许多经理却没有意识到人力资源规划的意义。

 

一方面在抱怨“人手怎么总是不够用,看来今天又得加班了……”;另一方面却总有一些人无事可做。这在许多公司,可能都是司空见惯的事情。

 

企业的兴衰皆系于人,如何调动人效用价值的最大化则系于人力资源,而人力资源管理系统的核心在于绩效管理

 

为什么绩效管理这么重要?我们可以从公司、人力资源、员工三个层面来看。

 

No.1
公司发展需要绩效管理

 

有一幅漫画是这样的:一个老汉正满头大汗地挥舞着鞭子赶车,嘴里还嘟囔着:“这车怎么不走呀?”而拉车的除了一匹卖力的小马驹,还有一只鹅,拽着绳子拼命朝天上飞,而乌龟则咬着绳子使劲往水里潜。

 

所以,员工工作越努力,公司绩效越高吗?答案显然是NO。

 

员工努力的方向与企业目标一致,当然有助于提高绩效;但如果背道而驰,即使员工再努力,也不会提高绩效,甚至可能更快搞砸。

 

在VUCA时代,企业的目标可能不止一个,而且随时在变化。在企业初创期,决策层能够经常与员工接触,做到及时纠偏非常容易,随着企业的发展壮大,决策层会越来越少接触员工。

 

要保证员工的行为与企业目标相一致,就要借助于完善的绩效管理体系。

 

No.2
确保人力资源系统的正常运转

 

绩效管理一直是人力资源工作的重中之重。

 

美国行为学家约翰·伊凡斯为其认为绩效在整个人力资源管理系统中有以下八个方面的作用:

 

(1)    对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

 

(2)    组织对员工的绩效考核的反馈

 

(3)    对员工和团队对组织的贡献进行评估

 

(4)    为员工的薪酬决定提供依据

 

(5)    对招聘选择和工作分配的决策进行评估

 

(6)    了解员工和团队的培训和教育的需要

 

(7)    对培训和员工职业生涯规划效果的评估

 

(8)    对工作计划、预算评估和人力资源规划提供依据

 

无怪乎有人说:“绩效管理在人力资源中的作用,就好比那油盐酱醋,不论你想做好哪道菜,都离不开它。”

 

No.3
员工期待的绩效考评

 

绩效管理不就是老板扣我奖金的依据吗?

 

年终那么忙,你们还要我不停的填表……

 

你们的考核标准到底能不能挑选出有用的人才?

 

很多HR可能都会遇到这样来自四面八方的诘问。绩效,究竟是动力还是陷阱?

 

“人事考核就是为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价。——A·郎斯纳”

 

但在实际考核中,却很难做到实事求是。

 

“经理,小王又将公司的东西私自拿回家了……”

 

“还有呀,小王把自己买东西的费用算进采购办公用品里了……”

 

“我说你们,怎么总是盯着别人的毛病,就不能看看人家的贡献,小王可是咱们公司的销售冠军呢!”

 

这种“一好遮百丑”的现象在许多公司是普遍存在的,经理往往因为某个员工的业绩突出就忽视了对品德的考察,这实际上大错特错。

 

一个规范、科学的考核标准,才是员工所期待的。

 

我们常说“绩效考核”,其实更应该表述成“绩效考评”,重点不仅在“考”,更在于“评”。

 

员工需要知道自己的绩效水平如何,因为绩效管理不仅仅关乎收入,还是自我实现和尊重的需要。

 

成功的绩效考核有利于企业进行有效的人才管理,规范内部,实现目标管理,从而提高管理效率,是企业在日益激烈的市场竞争中利于不败之地。

 

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